Za 3-miesięczny okres próbny nowego pracownika zapłacisz minimum 10 000 zł. Dlatego od jakości rekrutacji zależy to, czy pracownik będzie inwestycją czy kosztem.
Jak rozmawiać z kandydatami do pracy? Jak ich testować i co sprawdzać aby zwiększyć pewność dobrego wyboru?
Tego dowiesz się z tego odcinka. Po więcej zapraszam na stronę Zwycieski-Zespol.pl
Moja osobista rekomendacja zanim zapoznasz się z odcinkiem:
Jeśli chcesz być lepszym szefem, mądrzej zarządzać pracownikami i mieć wreszcie poukładaną firmę, skorzystaj z okazji:
Wybierz co lubisz: do słuchania
| do oglądania 
| do czytania 
Zapraszam do posłuchania:
Listen to „Jak prowadzić rekrutacje, aby uniknąć rozczarowań” on Spreaker.
Zapraszam do oglądania:
Zapraszam do czytania (transkrypcja z nagrania):
Witam was bardzo serdecznie w podcaście zarabiamwbiznesie.pl, czyli w nagraniach video i nagraniach audio dla ludzi, którzy są przedsiębiorczy, konkretni i oczekują od swoich biznesów tego, że będą przynosiły im ponadprzeciętne, pewne i przewidywalne zyski. Skoro słuchasz tego nagrania lub je oglądasz, to prawdopodobnie interesuje cię to, w jaki sposób prowadzić rekrutację, aby uniknąć rozczarowań.
Co mam na myśli? Już tłumaczę. Takie zdanie, które nieustannie powtarzam uczestnikom „Zwycięskiego zespołu”, brzmi: „Zatrudniaj ludzi powoli, ale zwalniaj szybko”.
Zatrudniaj ludzi powoli, ale zwalniaj szybko
Mam na początek dla ciebie dwa takie mistrzowskie pytania. Sam je usłyszałem kiedyś na jednym ze szkoleń dla mojego zespołu, dlatego chętnie je puszczę dalej w świat. Popatrz na swoich pracowników, popatrz na swoich znajomych… popatrz jednak na swoich pracowników, OK? I zadaj sobie dwa mistrzowskie pytania.
Pierwsze pytanie brzmi: czy gdyby dana osoba, którą teraz masz na myśli, odeszła i miałbyś alternatywę, czyli mógłby ktoś inny wykonać tę pracę, to czy bardzo byś płakał za tą osobą, czy byś żałował?
Drugie pytanie brzmi: czy mając dzisiejszą wiedzę, znajomość tej osoby, czy gdyby ta osoba, gdybyś mógł cofnąć czas, gdyby ta osoba pojawiła się na twojej rekrutacji, to czy zatrudniłbyś ją kolejny raz?
Jeżeli dwie odpowiedzi bez namysłu na te pytania brzmią „Nie”, no to sam już wiesz, że trzeba się jak najszybciej to możliwe pozbyć tych osób ze swojego otoczenia. Czy będziesz złym szefem? Nie. Być może te osoby się nie nadają akurat do tego zestawu oczekiwań, który dla nich przygotowałeś, a może ty nie potrafisz ich nauczyć. Tak czy tak, uwolnij te osoby i pozwól, aby poszły sobie gdzieś tam swoją drogą.
Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak prowadzić rekrutację. Dlaczego to jest tak istotne? Już tłumaczę.
Ponieważ kiedy prowadzisz firmę, to rekrutacja ludzi, pozyskiwanie nowych pracowników jest czymś, co cię po prostu nie minie. Im lepszy będziesz w rekrutacji, tym lepsze wyniki osiągniesz.
Zakładamy więc, że dosyć duża grupa ludzi zgłosiła się już do ciebie, chcą z tobą pracować, wysłali być może jakieś CV, esemesa, przynieśli do twojej firmy jakieś listy motywacyjne i teraz zaczynasz wybierać. Być może przeszli już jakieś sito selekcji, natomiast planujesz swoją rekrutację.
Moje lekcje są takie, jeżeli nie masz do dyspozycji działu HR i to ty jesteś tym działem HR, to ty masz zatrudniać tych ludzi, dobrze byłoby, abyś precyzyjnie zaplanował sobie kilka etapów rekrutacji.
Dlaczego mówię o kilku etapach? Już odpowiadam. Bardzo często spotykam właścicieli firm, którzy są całkowicie nieprzygotowani do zatrudniania ludzi i ta ich rekrutacja wygląda mniej więcej tak. Przychodzi jakiś kandydat. Oni strasznie potrzebują kogoś do pracy i zadają pytanie: „Czy pan da radę?” „No… tak, powinienem dać radę.” „Super. Wobec tego, kiedy może pan zacząć pracę i czy te warunki, które zaproponowaliśmy, panu odpowiadają?” „No… właściwie tak” – ewentualnie coś tam sobie ponegocjuje. Uff, przybijają wirtualną czy mentalną piątkę sami z sobą przedsiębiorcy i mówią: „Wreszcie mam swojego pracownika”.
Kiedy po tygodniu, dwóch, może po miesiącu okazuje się, że ten pracownik nie spełnia ich oczekiwań, no cóż drapią się często po głowie i zastanawiają się, jak mu to powiedzieć, jak się wymiksować z tej niezręcznej sytuacji. Przychodzi im na myśl coś takiego, że no w końcu mają tylko 3-miesięczną umowę. Niech ta osoba dotrwa tylko do końca umowy. Jest! Mam rozwiązanie swoich problemów, będę wolny.
Pewnie dostrzegasz, czujesz, że to nie jest zbyt dobra opcja. Dlatego proponuję ci, abyś zainspirował się trochę. To nie będzie jakiś ekstrasuperwykład, natomiast pokażę ci kilka prostych sposobów. Te lepsze zostawiam sobie na szkolenie „Zwycięski zespół”, ale podpowiem kilka kroków, przez które te osoby powinny przejść, łącznie z przykładami.
Mój drogi słuchaczu, moja droga słuchaczko, zapraszam cię też na mój kanał na YouTubie. Zapraszam również na stronę zarabiamwbiznesie.pl, ponieważ tam możesz to zobaczyć na wideo i możesz przeczytać, obejrzeć slajdy, które też w trakcie tych nagrań tutaj publikuję, więc to też poszerzy troszeczkę twoje wyobrażenie.
OK. Pierwsza zasada rekrutacji brzmi: „Muszą chcieć”. To jest dokładnie tak jak w związku, im bardziej się postarasz, im bardziej się wysilisz, tym dana praca, dany związek będą dla ciebie stanowiły większą wartość. Jeżeli coś twojemu pracownikowi przyjdzie łatwo, to możemy założyć, że nie będzie tego za bardzo cenił.
Pierwsza zasada rekrutacji brzmi: „Muszą chcieć”
Co tutaj mam na myśli? Oczywiście to, że kiedy tylko człowiek wysłał ci jakieś CV i zgłosił wstępną chęć udziału w rekrutacji u ciebie w firmie, to nie jest zbyt dobrym powodem od razu stawiać mu jakieś wygórowane zadania. Najpierw należy go troszeczkę zaangażować.
Jakie rzeczy robię? Po pierwsze w momencie, kiedy zapraszam kogoś na rekrutację, na rozmowę, to albo mailem, albo esemesem, albo najlepiej telefonicznie proszę tę osobę, aby coś przygotowała. Jakie mamy przykłady? Na przykład opisz, jak według ciebie wygląda idealny dzień w tej konkretnej pracy.
Kiedy rekrutowałem handlowców przez telefon albo mailowo, kiedy ich zapraszałem na spotkanie, prosiłem o to, aby spotkali się z jakimś innym handlowcem, jeżeli nie pracowali w takiej branży. Albo żeby poszli do sklepu spożywczego i aby dowiedzieli się, jak wygląda idealny dzień pracy.
Co można dalej zrobić? Prześlij opinię o firmie, do której aplikujesz, prześlij jakieś zestawienie, naucz się kilku jakichś rzeczy, odśwież sobie wiedzę na dany temat. W przypadku handlowców często proszę, aby przećwiczyli sobie, dowiedzieli się, czym jest marża, a czym jest narzut. Obejrzyj jakiś film, przeczytaj jakiś artykuł, wpis blogowy albo bądź punktualnie o jakiejś godzinie.
Rekrutując kosmetyczki, kosmetologów, recepcjonistki w salonach, w moim salonie kosmetycznym zawsze prosimy, aby dana kosmetyczka weszła na stronę. Na przykład depilacji laserowej albo zabiegu modelującego sylwetkę VelaShape albo zabiegu odmładzającego HIFU i prosimy, żeby dowiedziała się, jak wygląda mechanika tego zabiegu, jakich rezultatów może się klient spodziewać, jakie są przeciwwskazania.
Podczas tego pierwszego etapu, kiedy jeszcze się nie spotkałeś z danym człowiekiem, dobrze by było, abyś mu podsunął jakąś prośbę, która będzie wymagała od niego – nawet trudno powiedzieć wysiłku – pewnego starania się poza tym, że on po prostu przyjdzie do ciebie na rozmowę i będzie się starał dobrze zaprezentować. To są takie drobne, małe elementy, dzięki którym możesz sprawdzić, czy człowiek w ogóle postarał się, czy czegoś tam postarał się dowiedzieć.
Dlaczego jest to tak ważne? Bo jeżeli kandydat do pracy na etapie poszukiwania pracy nie stara się, no to trudno. Byłbyś bardzo naiwną osobą, spodziewając się, że później będzie się starał.
Drugi element, który warto sobie zaprojektować w procesie rekrutacyjnym, to nie tylko jeden kontakt, ale minimum dwa, a optymalnie trzy lub nawet cztery kontakty. Dodatkowo, poza tym kontaktem z tobą powinien go obejrzeć ktoś inny lub ty powinieneś porozmawiać z tym kandydatem w trochę innej sytuacji niż u ciebie w biurze czy gdzieś tam w miejscu samej rekrutacji.
Warto sobie zaprojektować w procesie rekrutacyjnym nie tylko jeden kontakt, ale minimum dwa, a optymalnie trzy lub nawet cztery kontakty
Dlaczego? Dlatego, że kiedy ktoś nam się bardzo spodoba, polubimy go, zrobi dobre pierwsze wrażenie, to mamy coś takiego, powiedzmy zakrzywiamy, naciągamy trochę rzeczywistość i wybielamy tę osobę w naszych oczach. Jeśli jesteś mężczyzną, to dobrze jest zaprosić do rekrutacji również kobietę, koleżankę, partnerkę, pracownicę z twojej firmy. Ona nie musi aktywnie uczestniczyć w rekrutacji, ale może gdzieś tam z boku patrzeć na tego kandydata i go oceniać. Jeśli jesteś kobietą, dobrze by było, abyś zaprosił/a albo jakąś zaufaną drugą osobę, inną kobietę, koleżankę, pracownicę, współpracownicę albo jakiegoś mężczyznę. Chodzi o to, żeby popatrzeć z dwóch stron i rozważyć za i przeciw.
Ważne jest również to, aby – jeśli tylko jest taka możliwość – spotkać się z kandydatami w dwóch różnych miejscach. Czyli na przykład najpierw w twojej firmie, a drugie spotkanie może być w jakiejś kawiarni – lancz, kawa albo po prostu w pomieszczeniu gospodarczym w twojej firmie, gdzie troszeczkę rozluźnicie napiętą atmosferę rekrutacyjną, tak aby ta osoba poczuła się albo pomyślała, że już właściwie jest zatrudniona.
Pamiętaj, że dopóki nie podpiszesz umowy o pracę, to zawsze możesz – jak to nazywam – uciec sprzed ołtarza.
Jakie etapy warto sobie zaplanować?
Kilka przykładów. Po pierwsze możesz dokonać wstępnej oceny – na podstawie CV, listu motywacyjnego. Możesz zrobić taki krótki wywiad, który przeprowadzisz albo łącząc się z kimś na wideo, tak jak ja teraz mówię do was, albo łącząc się z kimś przez telefon. Masz jakiś zestaw dwóch albo trzech pytań, takich niezobowiązujących typu: „Jakie pan/i ma oczekiwania finansowe w stosunku do naszej firmy?” „Co pan/i wie o tej branży?” „Jakie masz doświadczenie, co ci się podoba w tej branży, co cię kręci? Czy są takie rzeczy, które sprawiły, że masz jakieś obawy?”, po to żeby wstępnie sobie zrobić taki rys tego kandydata.
Druga rozmowa czy drugie spotkanie, bo też możecie spotkać się oczywiście, ale ja często lubię zapraszać osoby, które już wcześniej wstępnie sobie oceniłem telefonicznie, telemetrycznie. Żeby oszczędzić swój czas, dlatego, że często jest tak, że na 10 zaproszonych osób kilka na przykład się nie zgłosi, w ogóle nie przyjdą.
Drugi element, który staram się sobie często projektować, to jest jak egzamin na prawo jazdy, kiedy mamy teorię i za moment praktykę. Również w swojej firmie, kiedy rekrutuję ludzi, staram się zrobić coś na wzór testów kompetencji. Kompetencje to z jednej strony wiedza o tym, jak się coś wykonuje, z drugiej strony praktyczne umiejętności zrobienia tego.
Moim ulubionym sposobem rekrutacji jest zapraszanie na godzinę kilku osób. Nawet, jeśli zgłosiło ci się trzech czy czterech kandydatów, to możesz zaprosić ich wspólnie od razu na tę rekrutację, albo zapraszać ich grupami po dwie, trzy, cztery osoby na dany czas.
W czym to pomaga? Już mówię. Pomaga to w unikaniu tzw. pustych przebiegów i tego, że ktoś do ciebie nie przychodzi. Kiedy z kolei ci kandydaci przyjdą, to dobrze ich najpierw przetestować na poziomie wiedzowym: rozdać im kartki, jakiś malutki sprawdzian, z dwa czy trzy pytania lub zadania dotyczące oczywiście branży, stanowiska, na które aplikują.
To również może być test, taki egzamin ustny, czyli pytasz pierwszą osobę: „Jak według ciebie jakiś proces się odbywa” albo „Jak sprzedajesz, jak obsługujesz klienta?”, czy o jakieś tam bardziej specjalistyczne zasady, jeżeli takie są wymogi twojego stanowiska. Następnie prosisz kolejną osobę, żeby coś dopowiedziała. Kolejna coś jeszcze dopowie, zadajesz kolejne pytania.
Pierwszy taki test może być egzaminem ustnym, za moment podam przykłady. Następnie, jak już masz te trzy czy cztery osoby, to wtedy prosisz, żeby zrobili coś manualnie, pokazali ci coś. Pamiętaj, aby nigdy, przenigdy nie wykorzystywać tych prac, dzieł, które zostały wykonane w trakcie rekrutacji. Tu nie chodzi o to, żeby mieć darmową siłę roboczą, tylko o to, żeby przetestować daną osobę.
Pamiętaj, aby nigdy, przenigdy nie wykorzystywać tych prac, dzieł, które zostały wykonane w trakcie rekrutacji. Tu nie chodzi o to, żeby mieć darmową siłę roboczą, tylko o to, żeby przetestować daną osobę
Pierwsze spotkanie to może być właśnie taki test kompetencji. Drugie spotkanie – bo pierwsze mieliśmy telefoniczne – to ktoś przychodzi do ciebie. Możesz powiedzieć, że proces rekrutacji będzie trwał np. tydzień czy dwa tygodnie i umówić te osoby. Jeżeli jest rynek pracownika, to oczywiście im szybciej, tym lepiej, bo mogą ci gdzieś indziej uciec, jeśli ty nie będziesz miał czasu się określić.
To drugie spotkanie, to jest coś, co ja bardzo lubię, czyli np. dzień testowy. Na czym on polega? Przede wszystkim zapraszam daną osobę nie po to, żebyśmy ją sprawdzili, ale mówię do niej „Zapraszam cię do mojej firmy, na godzinę, dwie, może trzy, abyś zobaczył/a, jak my pracujemy, po to, żebyś to ty przetestował/a, czy rzeczywiście chcesz pracować, po pierwsze na takim stanowisku, a po drugie czy chcesz pracować w takiej atmosferze”.
Umawiamy więc tę osobę na ten czas testowy i zapraszamy ją do firmy. Jeżeli rekrutujesz handlowców, to niech pojedzie z jednym do pracy. Jeżeli rekrutowałem asystentkę, to zaprosiłem ją, żeby przyszła np. na półtorej godziny i na przerwę w moich zajęciach, w moim szkoleniu, aby jako uczestniczka zobaczyła, jak to prowadzę. Jeśli zapraszam kogoś do salonu kosmetycznego, to proszę, żeby ta osoba posiedziała na recepcji, na zabiegi nie wchodzi.
Co jest ważne? Kiedy ta osoba przychodzi na dzień testowy, godzinę czy dwie testowe, to my nie dajemy jej żadnej pracy, bo to nie jest nasz pracownik. Naszą intencją jest to, żeby powiedzieć tej osobie, aby przyszła i zobaczyła, czy chce w takim a nie innym otoczeniu pracować. Zadaniem anioła stróża, osoby, która będzie się nią opiekowała w trakcie, będzie to, żeby trochę rozluźnić kontakty. Podowiadywać się, co tam ciekawego się dzieje, jak wygląda doświadczenie zawodowe tej osoby i żeby wyczuć, czy ta osoba nadaje się do naszego zespołu.
Na koniec dnia testowego czy po tych 2-3 godzinach mój współpracownik daje mi „tajny” znak, kiwając głową na „tak”, puszczając oczko czy unosząc kciuk do góry. Albo – widzę po zniesmaczonej minie, że ta osoba się do nas nie nadaje. Wtedy albo od razu kończę, mówię „Dziękujemy, zmieniliśmy zdanie”, albo zapraszam na jakąś krótką kawkę, herbatkę, szklankę wody, po to żeby sobie na luzie porozmawiać i np., jeżeli jesteśmy na tak, żeby ustalić szczegółowe warunki zatrudnienia.
Po tych 2-3 godzinach mój współpracownik daje mi „tajny” znak, kiwając głową na „tak”, puszczając oczko czy unosząc kciuk do góry
OK. Mam nadzieję, że zbudowałem w twojej wyobraźni, jakiś taki obraz, film z procesu rekrutacyjnego. A teraz pozwolę sobie puścić kilka slajdów i opowiedzieć – jeśli tylko tego słuchasz – jakie mam kolejne etapy rekrutacji w salonie kosmetycznym. Słuchając tego nagrania, zadaj sobie pytanie, jak by to mogło wyglądać u ciebie, w twojej firmie.
Kiedy robimy zbiorową rekrutację, to zawsze chcę stworzyć pozytywne oczekiwania. Prezentuję miejsce pracy, oprowadzam dane osoby po firmie. Jeżeli jest taka potrzeba, to instruujemy w temacie bhp, zapraszam je też – poza godzinami pracy – do salonu. Są 2, 3 – rekordowo było 5 dziewczyn. Przeprowadziliśmy, wiedziałem, jakie są pozytywne różnice między moim miejscem pracy, tym, które zorganizowałem a konkurencją, więc pokazałem dobrze urządzone pomieszczenie socjalne, dobrze wyposażone gabinety, urządzenia, które tam są. Zaprezentowałem zatem firmę jeszcze raz.
Następnie w bardzo ogólny sposób wytłumaczyłem zasady pracy. Powiedziałem o tym, że pracujemy w sobotę, ale za to mamy dzień wolny. W trakcie tygodnia przychodzimy albo na 9.00, albo na 10.00, albo na 11.00 i pracujemy 8 godzin. Powiedziałem, jak wygląda system wynagrodzeń, jaka jest płaca minimalna i czego mogą oczekiwać, ale jeszcze nie było tam szczegółów, jak wygląda system premiowy. Powiedziałem, jakie są widełki od do, pytając, czy takie rzeczy są dla nich atrakcyjne. Dlaczego? Kiedyś poprowadziłem rekrutację i na czwartym etapie okazało się, że nasze drogi się nie spotkały, ponieważ były to zupełnie inne oczekiwania finansowe.
Celem tych dwóch punktów A i B jest to, aby wzbudzić pragnienie pracy w danym miejscu. Następnie przechodzimy do indywidualnego testu teoretycznego i praktycznego, czyli pytamy wtedy, ja i moje dziewczyny, które mi asystują, o rzeczy, które daliśmy podczas umówienia się, czyli np. z danej strony internetowej, pytamy się o proces zabiegowy, czyli o takie twarde umiejętności.
Często prosimy także, jeśli to jest np. kosmetyczka, żeby np. zmyła makijaż, i wtedy oceniamy jak sobie radzi, jak pracuje dłońmi. Żeby zrobiła masaż twarzy albo żeby zrobiła diagnozę cery klientki, czyli jedna drugiej. Jeżeli to jest praca recepcjonistki, to robię z nią np. dwie scenki, prosząc, żeby przywitała klienta, który wchodzi do salonu, lub żeby skasowała go za jakiś prosty zabieg. Nie oceniam tego, czy ona już to potrafi, czy nie, bo w każdej z tych scenek nadaliśmy ramy – one są sztuczne, przerysowane, odbywają się w takiej atmosferze rekrutacyjnej, więc ta osoba ma prawo się stresować.
Odgrywamy pierwszą scenkę, np. kasowanie klienta, a następnie dokładam dwa elementy, o które proszę tę osobę. Np. żeby, przyjmując pieniądze, powiedziała „Dziękuję bardzo”, patrząc w oczy, i aby też pewną formułką słowną umówiła na kolejny zabieg. Sprawdzam w trakcie takiego „testu”, czy taka osoba szybko się uczy, czy jest otwarta na nowe sugestie, czy ja będę w stanie pomóc jej się wdrożyć do miejsca pracy. To jest ten pierwszy etap rekrutacji, po naszej rozmowie.
Sprawdzam w trakcie takiego „testu”, czy taka osoba szybko się uczy, czy jest otwarta na nowe sugestie, czy ja będę w stanie pomóc jej się wdrożyć do miejsca pracy
Drugi etap rekrutacji dla osób wybranych, który jest w miarę szybko – zapraszamy na dzień testowy. Na początku jest zapoznanie się z takimi podstawowymi zasadami bhp, żeby te dziewczyny nie zrobiły sobie krzywdy. Np., że gdy będą przy jakimś zabiegu, to będą musiały sobie okulary założyć. Uprzedzamy o zasadach poruszania się po salonie, mówimy np. że „Tu jest pomieszczenie socjalne, będziemy tutaj przez dwie godziny, prośba, żeby pani tu wchodziła nie sama, ale z kimś. Tu są toalety. W trakcie tych dwóch godzin nie zajrzymy do gabinetów.” Następnie robimy sobie pracę na recepcji. Dziewczyna, która jest na recepcji, omawia kartę klienta, pokazuje system rezerwacji, pokazuje, jak wygląda ewidencja czasu pracy, daje do przeczytania procedury zabiegowe, żeby kandydatka sobie popatrzyła. Rozmawia z nią i ocenia przy tym, czy ta osoba się tak naprawdę nadaje. Każda z 2-3 kandydatek do pracy spędza więc koło 2-3 godzin w salonie.
Następnie – staram się, żeby to się wydarzyło od razu – zapraszam ją na rozmowę, albo moja menadżerka zaprasza ją na rozmowę i podsumowuje tę wizytę. Najczęściej pytając, czego ta osoba się dowiedziała, co jej się podobało, co można by poprawić, co dla niej było nowego, czy są jakieś rzeczy, z którymi się nie zgadza. Odpowiadamy też na ewentualne pytania kandydatki.
Kiedy ta osoba jest dalej na tak, to omawiam zasady pracy i wynagrodzeń. Omawiam je dość szczegółowo, czyli przechodzimy przez pełen zakres obowiązków, system wynagrodzeń, przez temat urlopów, kultury, która panuje w naszym salonie, w naszym miejscu pracy, jak również odpowiadamy na pytania.
Nasza rozmowa może trwać od 20 do 40 minut. To jest powód, dla którego nazywam to dniem testowym. Jeśli ta osoba jest w porządku i chciałaby pracować, ja jestem już przekonany, osoba, która ją wprowadzała też, to kieruję ją na badania. Daję jej skierowanie, daję jej formularze, proszę, żeby przygotowała swoje dokumenty, i wyznaczamy w ramach zespołu anioła stróża, który będzie ją wdrażał.
Jeżeli jestem niezdecydowany, to mówię „OK, bardzo pani dziękuję, do 48 godzin lub do tygodnia – w zależności, jak sobie ustalę – na pewno poinformuję panią o swojej decyzji.” Takie więc mamy dwa etapy, właściwie dwa spotkania, dwie wizyty w firmie, ale one są podzielone na kolejne kilka etapów, bo ta osoba spotyka się, rozmawia również z innymi osobami. Pierwszą umowę daję na 3, 5 lub 6 miesięcy. W zależności od tego, jak ta osoba pracowała, kolejna jest na rok lub dłużej.
Mam nadzieję, że trochę poszerzyłem twoje wyobrażenie i zrozumiałeś/aś moje przesłanie, aby dobrze sobie opracować sobie proces rekrutacyjny. Mam teraz zadania dla ciebie. Po pierwsze – jeśli masz na tyle odwagi i oczywiście sytuacja ci pozwala – to dobrze byłoby, gdybyś się udała/a osobiście na rekrutację. Nawet nie mam na myśli twojej konkurencji. Dobrze byłoby, żebyś skorzystał z rekrutacji w dużych korporacjach, czyli w firmach, które mają wieloetapowe procesy selekcji, w których często rozwiązuje się testy i trzeba się przygotować, bo to jest fajne źródło inspiracji dla właścicieli firm. Oczywiście mierzymy nasze oczekiwania na jakość czy odpowiedzialność stanowiska pracy.
Drugie zadanie – pewnie zrobisz je w pierwszej kolejności, bo jest w miarę proste – proponuję ci, żebyś ćwiczeniowo zorganizował rekrutację. W poprzednim nagraniu do tego podcastu podałem ci przykład, jak można sobie pozyskać kandydatów, podawałem różne miejsca, gdzie można ich ściągnąć do siebie, a na stronie adamgrzesik.pl/blog możesz sobie odnaleźć, jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne.
Pamiętaj! Zatrudniaj powoli, czyli daj sobie sporo czasu. Najlepiej zatrudniaj wtedy, kiedy nie masz noża na gardle i takiej na maksa potrzeby, na pełnym luzie, może się trafi ktoś fajny. Jeżeli masz przeczucie, że dałeś już wszystkie możliwe szanse i dana osoba z różnych względów nie sprawdza się na tym stanowisku, to szybko ją po prostu zwolnij. Bezboleśnie, bez jakiegoś tłumaczenia i z szacunkiem do tej osoby.
Zakładam, że podobają ci się takie rzeczy, bo one są trochę seksi. W tych nagraniach nie jestem w stanie dać ci takich komercyjnych umiejętności, więc bardzo cię zachęcam do udziału w „Zwycięskim zespole”. W wersji online kosztuje 997 złotych netto. Do tego są webinary, a potem możesz dopłacić różnicę i wziąć udział w kursie stacjonarnym. Albo od razu możesz wejść na stronę zwycięski-zespol.pl i przyjść, wziąć udział w „Zwycięskim zespole”.
Dlaczego? Dlatego, że gdy prowadzisz firmę, to nieustannie zatrudniasz ludzi. To nie muszą być twoi pracownicy, to mogą być twoi zleceniobiorcy, ludzie, którym przydzielasz pracę. To może być twój kadrowy, księgowy, prawnik, osoba od marketingu, człowiek od robienia stron internetowych, kurier. Te rzeczy tak naprawdę w dużej mierze są niezmienne.
Trzymam kciuki za twój sukces. Pamiętaj: zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko. Udaj się na rekrutację, a co najważniejsze – zorganizuj ją sam, szczególnie wtedy, kiedy nowi pracownicy jeszcze nie są ci niezbędni. Wszystkiego zyskownego!
To nagranie jest malutkim, drobnym fragmentem, właściwie pogadanką o tym, co ćwiczymy w praktyce podczas kursu „Zwycięski zespół”. Bardzo ci rekomenduję, żebyś koniecznie odwiedził stronę zwycięski-zespol.pl. Możesz spotkać się ze mną na praktycznym warsztacie lub zainwestować w kurs w wersji online. On zawiera nie tylko wskazówki, firmy i kilkanaście godzin nagrań, ale – co najważniejsze – zawiera także webinary. Widzimy się na żywo w webinarach, takich konsultacyjnych, a później możesz dopłacić tylko różnicę i spotkać się na warsztacie.
Pamiętaj! To jest podcast dla ludzi przedsiębiorczych, konkretnych i takich, którzy chcą prowadzić konkretne, zyskowne firmy. Trzymam kciuki za twój sukces. Pamiętaj, żeby skomentować ten odcinek, napisać kilka miłych słów, a może udostępnić gdzieś tam na swoim fanpage’u. Wszystkiego zyskownego!
Dołącz do newslettera „Zarabiam w Biznesie” aby w pierwszej kolejności otrzymać informację o publikacji tego odcinka
