fbpx

Jak zarządzać pracownikami – Systemy wynagrodzeń – zasady (moduł 1 lekcja 3)

Wysłuchaj odcinek

Jeśli marzysz o samodzielnie działającej firmie pod Twoim nadzorem, kręcą Cię ponadprzeciętne zyski i lubisz parzyć jak Twoja firma się rozwija to ten podcast jest dla Ciebie!

Przygotowałem 10 lekcji o tym jak szybko i z zyskiem rozwijać firmę i podzieliłem je na 3 moduły:

  • Jak zarządzać pracownikami – samodzielny i zmotywowany zespół (3 odcinki)
  • Jak zarządzać finansami – wyższe zyski w bezpieczny sposób (3 odcinki)
  • Jak szybko rozwijać firmę – zasady, przekonania i obszary wzrostu (3 odcinki)

Jeśli chcesz mieć wszystko w jednym miejscu łącznie z dodatkowymi materiałami i opcją zadawania pytań?

Wejdź na stronę kursu [KLIKNIJ] i korzystaj natychmiast!

https://swiy.io/szybki-rozwoj-firmy


W tym odcinku (moduł 1 lekcja 3) pokazuję jak należy tworzyć systemy wynagrodzeń. Mówię o tym, że wynagrodzenia są narzędziem do realizacji Twoich celów, a nie celem samym w sobie!

Wybierz co lubisz: do słuchania 🎧 | do oglądania 💻| do czytania 🗞

 

🎧  Zapraszam do posłuchania:

Listen to „Jak usamodzielnić pracowników – systemy wynagrodzeń – zasady (Moduł 1 Lekcja 3)” on Spreaker.


💻 Zapraszam do oglądania:


 

🗞 Zapraszam do czytania (transkrypcja z nagrania):

Cześć! Witam Cię w trzeciej lekcji z cyklu: proste zasady zarządzania pracownikami, czyli jak mieć samodzielny zespół, porządek w firmie, no i oczywiście święty spokój. Aby wyciągnąć jak najwięcej wartości z tej lekcji, ważne jest, abyś obejrzał / obejrzała materiał z lekcji pierwszej i jednocześnie z lekcji drugiej. Dlaczego? Dlatego, że w tym module porozmawiamy o systemach wynagrodzeń oraz o tym, jak to wszystko połączyć.

Wiemy już o tym, że daną pracę powinna wykonać osoba o najniższym poziomie kompetencji. Wiemy również, że w kodeksie pracy jest napisane, że pracownik wykonuje pracę, na którą się umówiliśmy z nim, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wiemy również to, że aby stworzyć dobry system wynagrodzeń powinniśmy mieć spójną, dobrze opisaną strukturę firmy (o tym mówiłem w lekcji pierwszej), powinny zostać ustalone standardy pracy (czyli zasady pracy – o tym rozmawialiśmy w lekcji drugiej), natomiast system wynagrodzeń jest narzędziem do realizacji Twoich celów. Jeszcze raz podkreślę: system wynagrodzeń jest narzędziem do realizacji celów, a nie celem.  

Dlaczego o tym mówię? Ponieważ jest bardzo wielu pracodawców, których spotykam na kursie Zwycięski Zespół lub na konsultacjach i oni wszyscy pytają się mnie: Adam – jak płacić, ile płacić? To ile płacić wynika jakby ze stawek rynkowych i każdy z pracowników chciałby, abyś zapłacił mu jak najwięcej. Jednak zobacz: kiedy wejdziesz sobie na stronę: zwycieski-zespol.pl to możesz zobaczyć cały schemat tego kursu. Mówię o tym dlatego, że system wynagrodzeń to jeden z sześciu etapów całej układanki. Żeby stworzyć dobry system wynagrodzeń, najpierw musisz mieć oczywiście schemat organizacyjny, a następnie powinieneś wykonać etatyzację. Jednym z elementów etatyzacji jest właśnie zakres obowiązków. Następnie musisz wiedzieć, w jaki sposób prowadzić rekrutację, w jaki sposób rozmawiać z tymi pracownikami podczas rekrutacji i jak im przedstawić to, co wymyśliłeś. Dopiero kolejnym elementem jest dobrze skonstruowany system wynagrodzeń. To są elementy związane z finansami, ale za moment, kiedy już te osoby będą pracować, również trzeba będzie umieć porównywać wyniki, wiedzieć jak osiągać cele ważne dla Ciebie oraz dla firmy i jak stworzyć listę zasad, bo o tym już powiedzieliśmy. Kiedy nie ma zasad, ludzie tworzą własne. Więc pamiętaj, że Zwycięski zespół kompletuje to wszystko w całość. Natomiast system wynagrodzeń jest jednym z elementów, tak naprawdę trzecim elementem, tej całej układanki. 

Zatrudniasz ludzi, przydzielasz im pracę, masz już pewnie wyobrażenie, jak powinna zostać ona dobrze wykonana. Zadajmy sobie pytanie: za co możesz płacić? Są trzy rzeczy, za które jesteś w stanie zapłacić: możesz zapłacić za czas, możesz zapłacić za wykonanie konkretnych zadań albo możesz zapłacić za akord. Oczywiście systemy wynagrodzeń mogą również być mieszanką tych trzech różnych elementów. Mówię o tym dlatego, że zdecydowana większość polskiego rynku, szczególnie w mikro i małych firmach, jest tak skonstruowana, że pracodawcy płacą ludziom za czas. To jest ta stawka zasadnicza, którą wynagradzamy pracowników. No i czasem jest coś, co określam mianem premii uznaniowej, czyli najgorsza rzecz, która może być. Dlaczego? Już tłumaczę. Wyobraź sobie firmę, która wypłaca premię uznaniową. Najczęściej jest tak, że pracownik (załóżmy) pracuje na najniższej krajowej, następnie dostaje od 300 do 500 zł premii uznaniowej. Jeśli tę premię uznaniową wypłacasz mu non stop przez pół roku, to on traktuje to jako swoje normalnie wynagrodzenie. Czyli tak naprawdę przychodzi do pracy, pracuje dając ten standard, z którego czasem możesz nie być zadowolony i oczekuje, że zawsze będzie otrzymywać podstawę plus premię uznaniową. Kiedy w pewnym momencie się zdenerwujesz i mu nie dasz premii uznaniowej… Pracodawcy często popełniają błąd. Szczególnie (jeszcze raz powtórzę) w mikro firmach, myślą, że pracownik się domyśli. No bo na przykład z czymś podpadł lub dwa razy w miesiącu pracodawca miał jakieś uwagi. Postanowiłeś mu obciąć 200 zł – wypłacasz mu mniejsze wynagrodzenie. Często pracodawcy nie mówią, z jakiego powodu jest mniejsze wynagrodzenie. Pracownicy są sfrustrowani, idą na chorobowe, gorzej pracują albo są rozkojarzeni. To jest taka samo napędzająca się spirala beznadziejności. Inny sposób jest taki, że pracodawca loguje się na swoje konto, i mówi: O kurczę! Był niezły miesiąc, więc uznaję, że mogę chłopakom, czy tam dziewczynom, dać trochę więcej. Kolejny miesiąc jest trochę słabszy, to myślisz: Dam im trochę mniej premii uznaniowej. Wtedy pracownik dalej nie wie, za co dostanie premie. Myśli, że to jest raczej przypadkowe. To do czego chciałbym Cię bardzo zachęcić: jakikolwiek system sobie wybierzesz, to przede wszystkim zadbaj, aby pracownik (uwaga! to warto sobie zapisać i zapamiętać): aby pracownik potrafił (to jest ważne) i miał możliwość samodzielnego policzenia sobie swojego wynagrodzenia. Dobra premia jest wtedy, kiedy pracownik potrafi sobie sam to policzyć. No i teraz: z jednej strony, nie tylko wystarczy wdrożyć system wynagrodzeń, ale trzeba również usiąść z pracownikiem (kiedy dajesz mu premię) i porozmawiać z nim, upewnić się, że rozumie, za co otrzymał te pieniądze. Podam przykład: gdybym Cię poprosił, abyś sobie pomnożył 30% razy 9. To ile to jest? No właśnie… Teoretycznie każdy z nas może umieć mnożyć, ale większość osób odpowiada na to pytanie niewłaściwie. 30% razy 9 to jest 2,7. No i teraz jak to policzyć? Trzeba wziąć kartkę, długopis i to rozrysować. Kiedy wypłacam 10% premii np. od przerobu, to również siadam z pracownicą i pokazując jej, mówię: Słuchaj, zrobiłaś 20 000 obrotu. To ile dostaniesz z tego premii? Hmmm… musisz przecinek przesunąć o jedno miejsce w lewo. Dostaniesz 2  000 zł. O, super! Jednak to nie wszystko, bo jeszcze jest ZUS i tak dalej. W pełnym materiale dotyczącym tych modułów, czyli 10 zasad biznesowych, umieszczonym na kursie w VOD zamieszczam tabelkę w Excelu z kosztami pracy, w której wpisujesz wynagrodzenie i od razu widzisz, ile pracownik dostaje na rękę, ile idzie do ZUS-u, jaki jest Twój całkowity koszt. No dobrze. Więc pierwszą rzeczą, za którą możesz płacić, to jest czas. Proponuję, żeby nie oczekiwać wtedy wydajności, dlatego, że jeśli płacisz za czas, to jedynym sposobem na zarobienie większych pieniędzy, jest spędzanie większej ilości czasu w firmie. Kiedy będzie potrzeba spędzenia większej ilości czasu w firmie? Wtedy, kiedy praca nie zostanie wykonana na czas. Więc płacenie na czas ma wtedy sens, kiedy pracownik jest na linii produkcyjnej albo pracuje pod nadzorem. Przykładowo masz firmę budowlaną, dwóch czy trzech robotników, i brygadzista jest wynagradzany za zupełnie coś innego niż oni, ale to on nadzoruje to, w jakim tempie i na jakiej jakości pracują pracownicy. 

Zanim przejdziemy do drugiego elementu, który najbardziej lubię, to trzecim elementem jest płacenie za akord, za wydajność. Tutaj z kolei większość właścicieli firm chciałoby płacić premię od obrotów, od marży, od zysków – wszyscy chcieliby płacić właśnie akordówki. Im więcej pracujesz, im lepiej pracujesz, im więcej zyskujesz dla mojej firmy, tym więcej Ci zapłacę. To jest kolejny błąd, ponieważ ponad 90% pracowników nienawidzi akordu. Oni nie lubią pracować na akord. Mają mentalność pracowniczą: chcą mieć pewne wynagrodzenie. Pracują dla wygody i dla bezpieczeństwa. Dla pewnego wynagrodzenia. Dlatego akord, przyznam się, nie zawsze jest dobry, ale o tym rozmawiamy sobie na Zwycięskim Zespole. Raczej proponuję łączyć akord z premią zadaniową. 

Premia zadaniowa to jest premia za zadania, czyli taki kij i marchewka. Dajesz pracownikowi 2 lub 3 zadania w miesiącu do wykonania i jeśli on je wykona, to otrzyma premię. Oczywiście muszą one być dobrze nazwane, opisane i wytłumaczone tak, żeby pracownik wiedział, czego od niego oczekujesz. I co najważniejsze: musi tam być miara. Przykładowe zadanie: uporządkujesz system zarządzania klientami. Po czym to poznamy? Po tym, że wszyscy klienci będą zaczynali się od imienia i nazwiska, będzie ta sama wielkość liter, klienci nie będą zdublowani, będą poopisywane takie dane, które sobie ustaliliśmy i tak dalej i tak dalej. Więc do zadania musi być zrobiona miara. 

Do tego sposobu są dwa rozwiązania. Pierwsze rozwiązanie, kiedy płacimy za zadania, jest kiedy twoja firma dopiero się rozwija i tworzy, a zadania się często zmieniają. Właściwie masz pracowników wielozadaniowych – co chwilę trzeba coś nowego robić. Wtedy możesz ustalić właśnie taką „co chwilę”, czyli musisz zasłużyć na te zadania. Jednak kiedy masz firmę ułożoną i przychodzi do Ciebie pracownik, który chciałby zarabiać ileś tam pieniędzy, to możesz powiedzieć mu: Ok, pod warunkiem, że zostaną te wszystkie zadania, na które się umówiliśmy, wykonane i tego nie zepsujesz. Czyli masz ułożoną firmę i masz przygotowane to, co robiliśmy w poprzednim module. Załóżmy, że pracownik ma status: rzemieślnik czy kosmetyczka – wykonuje samodzielnie i zgodnie z procedurą usługi, zabiegi, do których został dopuszczony, zna procedury, cenniki itd. Płacisz pensję podstawową plus dodatkową premię, którą ustaliłeś, ale mówisz: Ok, premię dostajesz jakby z góry (dostajesz piątkę w szkole). Tylko nie zepsuj tego. I również możesz powiedzieć: Dostajesz premię, tylko nie podpadnij przykładowo dwiema uwagami w miesiącu. Przy drugiej lub przy trzeciej uwadze trochę ją obniżymy. Bardzo lubię premie zadaniowe. Jeszcze raz powtórzę: jeśli zadania się zmieniają i musi się pracownik starać, to wtedy mówisz mu: Ok, jeśli coś zrobisz, to otrzymasz premię. A jeśli musi tylko nadzorować (przykładowo system Biedronki, Lidla, Kaufland, McDonalda): Jeśli dobrze pracujesz, to otrzymasz.

Jeśli chcecie to uprościć, to bardzo wam polecam coś, co uwielbiam: system uczeń-czeladnik-mistrz. Sercem tego jest tak naprawdę bycie rzemieślnikiem, czyli bycie dobrym pracownikiem. W tym przypadku wpisujemy sobie w system premiowy zadania, które określiliśmy w lekcji drugiej (poprzedniej do tego modułu) i mówimy: Ok, jeśli wykonasz należycie pracę, na którą się umówiliśmy, to otrzymasz dokładnie taką, a nie inną premię. Załóżmy: podstawa wynosi 3000 zł, premia 1000 zł brutto, więc łącznie otrzymasz 4000 zł. Jednak jeśli pracownik ma nazwijmy to status ucznia, czyli dopiero się przyjął do pracy albo już długo pracuje, ale na tyle nie ogarnia, że utrzymujesz go, bo nie masz nikogo lepszego i taki pracownik jest specjalnej troski, wymaga pomocy i opieki, czyli popełnia błędy: zdarza mu się brak porządku, myli się często w raportach i innych rzeczach, nie zna tych wszystkich rzeczy, na które się umówiliśmy, no to wtedy mówisz mu: Przepraszam albo nie otrzymujesz w ogóle premii, albo ta premia jest dużo niższa. Lub stawka za szeregowanie jest niższa. Na tych dwóch elementach typu: początkujący pracownik, nazwijmy to uczeń i rzemieślnik. U mnie to jest kosmetyczka i stażysta, jeśli chodzi o salon kosmetyczny, a w takim biznesie budowlano-mechanicznym to może być ekspert czy specjalista rzemieślnik: budowlaniec, kierowca, majster na budowie. A osoba, która byłaby uczniem, to może być pomocnik tego majstra, pomocnik specjalisty, czy młodszy specjalista. Czyli to jest osoba, która jeszcze nie ma kompetencji. Lubię sobie zostawić jeszcze status mistrza, ale mistrz musi już lepiej pracować, mistrz musi mieć trochę inne kompetencje – powinien potrafić ogarnąć na tyle zarządzanie pracownikami (np. brygadzista), że będziesz miał mnóstwo dobrego czasu. Moi drodzy – pamiętajmy o tym, że kiedy nie ma zasad, ludzie tworzą własne. 

Pamiętaj, proszę, że na stronie: vod.adamgrzesik.pl znajdziesz 10 kroków szybkiego rozwoju firmy, które są podzielone na 3 moduły: zarządzanie pracownikami, budżet i przyśpieszenie rozwoju firmy. Kurs kosztuje 197 zł brutto (z pełnym VAT-em). Tam znajdziesz wszystkie lekcje: 3 lekcje z tego modułu plus 6 lekcji z pozostałych modułów. Dlaczego warto go kupić? Dlatego, że tam masz możliwość zadawania w komentarzach pytań i co najważniejsze: masz tam również materiały dodatkowe, które się na tym skupiają.

W tej lekcji starałem Ci się odkryć mały fragment zarządzania pracownikami i pokazania systemu wynagrodzeń. Natomiast jeśli chciałbyś zobaczyć absolutnie pełne systemy wynagrodzeń, czyli jak mądrze wynagradzać za godzinę, jak mądrze wynagradzać za zadania, jak sobie stworzyć różne systemy akordowe, no i w końcu to, co tygrysy lubią najbardziej: jak połączyć, czyli zrobić miks tych rzeczy – koniecznie skorzystać z jednej z wersji Zwycięskiego zespołu. Albo z wersji online dostępnej na platformie vod.adamgrzesik.pl, albo z wersji warsztatowej (to jest moja absolutna rekomendacja). To są 3 dni, które ukierunkują Twój umysł i dadzą Ci zrozumienie, jak być po prostu szefem, a nie (przepraszam za słowo) robolem we własnej firmie, czy zwykłym pracownikiem. Co najważniejsze: dadzą Ci strategię wyjścia z firmy, czyli nauczę Cię podczas Zwycięskiego zespołu: jak zatrudniać ludzi, jak organizować pracę, nadzorować, wynagradzać, motywować, wspierać i tworzyć zasady, tak aby twoja firma działała w pełni i całkowicie samodzielnie. 

To była wielka przyjemność w tym module prowadzić Cię i dać Ci kilka lekcji. Ten moduł (i pomysł na 10 kroków szybkiego rozwoju) wymyśliłem po to, abyś mógł / mogła mnie przetestować i sprawdzić, czy chcesz więcej. Pamiętaj również, że na stronie adamgrzesik.pl, jeśli jeszcze z tego nie korzystałeś, pokazuję palcem do góry, możesz skorzystać z bezpłatnej, krótkiej 20-minutowej konsultacji. Wcześniej trzeba wypełnić ankietę, opisać swój problem i skierować ją do mnie, następnie umówić spotkanie, na którym sobie porozmawiamy (jeśli potrzebujesz przetestować mnie jeszcze bardziej). Trzymam za Ciebie kciuki! Pamiętaj: pracują nad firmą, a nie w firmie. Bądź szefem z charyzmą. Życzę Ci wszystkiego zyskownego.  

Wejdź teraz na stronę:

https://swiy.io/szybki-rozwoj-firmy

i kup sobie dostęp do kompletu materiałów!

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Scroll to Top