fbpx

Genialny system porównywania i zarządzania pracownikami: Uczeń, Czeladnik, Mistrz!

Wysłuchaj odcinek

Jak porównywać pracowników, jak ich oceniać i co najważniejsze czy istnieje prosty system pokazujący pracownikowi co powinien poprawić w swojej pracy. Prosty oznacza możliwy do zastosowania nawet w małej firmie bez działów personalnych i bez specjalistycznej wiedzy.

Ten odcinek zawiera jedną z najskuteczniejszych metod, którą z powodzeniem stosuję we własnych firmach. Tą metodę cenią również przedsiębiorcy, których firmy konsultuję!

Moja osobista rekomendacja zanim zapoznasz się z odcinkiem:

Jeśli chcesz być lepszym szefem, mądrzej zarządzać pracownikami i mieć wreszcie poukładaną firmę, skorzystaj z okazji:

  1. Wersja on-line [KLIKNIJ]
  2. Warsztaty 3-dniowe [KLIKNIJ]

 

Wybierz co lubisz: do słuchania🎧 | do oglądania 💻| do czytania 🗞

 

🎧Zapraszam do posłuchania:

Listen to „Genialny system porównywania pracowników: Uczeń – Czeladnik – Mistrz – odc. 22” on Spreaker.

💻 Zapraszam do oglądania:

🗞 Zapraszam do czytania (transkrypcja z nagrania):

Witam Cię bardzo serdecznie w podcaście „Zarabiam w biznesie”. Jest to podcast dla osób przedsiębiorczych, konkretnych i takich, które chcą prowadzić firmy, które po prostu zarabiają dla nich pieniądze. W dzisiejszym odcinku porozmawiamy o tym, jak o wiele lepiej zarządzać twoim zespołem dzięki bardzo prostemu systemowi UCM.

Wytłumaczę ci również, jak stworzyć system, który sprawi, że to pracownicy w twoim zespole będą samodzielnie starali się równać do najlepszych. Brzmi interesująco?

Na końcu będzie też o tym, do czego ma to doprowadzić, abyś miał wreszcie święty spokój i miał pewność, że to zasady, które wprowadziłeś w twojej firmie kontrolują zespół, a nie zespół tworzy swoje własne zasady. Chodzi o to, abyś miał spokojną głowę i pewność, że są uczciwe zasady współpracy. 

Chodzi o to, abyś miał spokojną głowę i pewność, że są uczciwe zasady współpracy

Słynę z konkretów i z tematów praktycznych. Prawdopodobnie skoro oglądasz, czy słuchasz ten podcast to wiesz, że stworzyłem system metody biznesowej automatyzacji, który skupia się na pięciu obszarach.

Obszary te powinny zostać poukładane w twojej firmie. Stworzenie dobrej oferty produktowej, nazwijmy to twoją „marką”. Zadbanie o to, aby mieć dobry marketing, który będzie nieustannie przyciągał do ciebie nowych klientów. Dobry system sprzedaży, logistyki, obsługi klienta, czyli magazyny, logistyka, biuro obsługi klienta. Taki system który produkuje wiernych, oddanych i zadowolonych klientów. Trzeci element tej układanki to dobry, zmotywowany zespół pracowników, z którym chce się pracować. Finalnie wszystkie te elementy spięte przez szefa, który opiera zarządzanie o system zarządzania finansami. 

W tym podcaście zajmiemy się elementem układanki, jakim jest zmotywowany zespół. Prowadzę taki kurs, który się nazywa Zwycieski-zespol.pl Składa się on z 6 elementów, które tam poruszamy. Uczę tego, jak zatrudniać ludzi, w jaki sposób prowadzić rekrutację, jak stworzyć etatyzację, zadbać o dobry warsztat i przygotować sobie finanse. Następnie dokładamy do tego mądry system wynagrodzeń. Taki, który będzie pomagał realizować twoje cele biznesowe. Z kolei w kolejnym elemencie mamy porównanie wyników. Są tam kluczowe wyniki efektywności, tematy związane z rozliczeniami pracowników, jak również o tym, jak równać do najlepszych. 

Jednym z elementów jakich uczę, jest coś co nazywam systemem „Uczeń, Czeladnik, Mistrz!”.

Zwróćmy uwagę, jak to było przez wiele lat ewolucji. Jeśli chciałeś zostać kowalem, to zatrudniałeś się na praktyki, byłeś uczniem u rzemieślnika, u kowala. Tam przez jakiś czas najpierw sprzątałeś, zamiatałeś, przyglądałeś się temu, jak ta praca wygląda. Następnie stawałeś się samodzielnym kowalem, czyli dostawałeś podkowę, podkuwałeś konia i zajmowałeś się innymi rzeczami. Kiedy byłeś już w miarę samodzielny, być może miałeś okazję otworzyć swój własny warsztat. Natomiast etap trzeci, czyli etap mistrzowski, służył temu, że ty jako mistrz byłeś w stanie edukować innych. Jak zabrać coś, co towarzyszyło ludziom przez wiele wieków? Jak to przełożyć na dzisiejszą firmę? Bardzo prosto.

Zwróć uwagę, że kiedy zatrudniasz swoich pracowników, to oni też są najpierw jakby na etapie „ucznia”. Nawet jeśli mają wysokie już kompetencje, to ileś czasu; kilka dni, tygodni, a może i miesięcy zajmie im zrozumienie specyfiki twojej branży, umiejętność poruszania się w twoim zespole i twojej firmie, tak zwane „dotarcie się”, Drugi etap to jakby poziom czeladnika. To poziom, kiedy ty oczekujesz. Doskonale byłoby, gdyby w drugim lub trzecim miesiącu pracy ludzie wchodzili na ten poziom, ale niektórzy pracują u ciebie kilka lat i dalej są tylko „uczniami”. To jest poziom samodzielnej pracy. Natomiast poziom mistrzowski wcale nie oznacza, że ktoś jest genialny w tym, co robi. Taka osoba potrafi przede wszystkim rozumieć twoją firmę. Możesz mu zaufać na tyle, że on będzie wprowadzać nowe osoby i masz pewność, że zrobi to nie tylko dobrze, ale też na tyle starannie, że te osoby zamiast powielać błędy będą powielały dobre nawyki.

W tym krótkim odcinku nie nauczę cię czegoś, z czego szkolę normalnie 3 dni. Nie zaprezentuję modułów, które tam przerabiamy, ćwiczymy i omawiamy. Chciałbym ci jednak pokazać, w jaki sposób mógłbyś wprowadzić taką kulturę do swojego zespołu. Jeżeli tylko słuchasz tego podcastu, to bardzo cię zachęcam, abyś znalazł mój kanał na Youtube Adam Grzesik albo żebyś odwiedził stronę Zarabiam w biznesie i odszukał odcinek: „Uczeń, Czeladnik, Mistrz!”. Tam znajduje się video, jak również slajdy i załączona tabelka, którą możesz sobie pobrać. 

Kliknij na link aby pobrać plik w excelu: Podcast Uczeń czeladnik mistrz

Co należałoby więc na początku zrobić? Po pierwsze: warto byłoby rozpisać sobie kilka zasad, według których będziesz oceniał twoich pracowników i po czym poznasz, że ktoś jest jeszcze „uczniem”, ktoś „czeladnikiem”, a ktoś jest „mistrzem”.

Zaczniemy od bycia „czeladnikiem”. 

Wyobraź sobie, że zatrudniasz takie osoby, które są w pełni i całkowicie samodzielnie. Tych punktów, które wypisujemy na szkoleniu jest około 10. Ja podam tutaj 5, takich absolutnie podstawowych, bardzo uniwersalnych dla większości z branży.

Po pierwsze: samodzielny pracownik, to osoba, która zna w pełni procedury obowiązujące w twojej firmie, czyli zna zasady współpracy. Jeśli masz jakieś listy kontrolne, albo procedury stanowiskowe albo mapy procesowe, czy jakieś regulaminy, to on powinien to znać. Powinien znać na tyle, że możesz się go zapytać, sprawdzić w działaniu, czy potrafi to zrobić.

Po drugie: samodzielnie wykonuje pracę. Zabiegi, zlecenia, usługi sprzedaży, do których został dopuszczony. Czyli zatrudniłeś pracownika, widzisz, że jest już na tyle samodzielny, że mógłbyś go, nazwijmy to „odstawić od piersi” i potrafi zgodnie z zasadami samodzielnie – to jest ważne – i bez poprawek, bez stania nad nim wykonać tę pracę, do której został dopuszczony.

Trzecim elementem może być coś takiego, że przebywa w miejscu pracy w godzinach, na które się umówiliście, czyli brak spóźnień, brak wcześniejszych wyjść z pracy. Jeśli masz jakąś prostą firmę, to również w stanie, w którym umożliwia tę pracę, bo często jak konsultuje firmy budowlane, czy produkcyjne, to ludzie mówią: „Kurczę, co zrobić, Adam, bo moi są tacy wiesz… wczorajsi?”. Ustalmy sobie proste zasady. To, czego ty oczekujesz.

Czwarta rzecz, którą możesz wprowadzić, to dbałość o porządek miejsca pracy, czyli jego stanowisko jest po zakończeniu pracy gotowe na kolejną zmianę. Pracownik potrafi po sobie posprzątać, opuścić to stanowisko takim, jakie je zastał.

To również może być piąty element taki, kiedy pracownik dba o powierzone mienie, czyli szanuje to, co zostało mu przekazane. Jeżeli coś zostało zniszczone, uszkodzone, albo są jakieś braki, to natychmiast ci to zgłasza.

Oczywiście to są tylko przykłady, natomiast każdy do swojej firmy stworzy coś, co będzie wykorzystywał podczas rekrutacji. Kiedy mamy więc ten poziom „czeladnika”, czyli takiego normalnego pracownika, to w odniesieniu do niego można stworzyć poziom „ucznia”. „Uczeń” to jest osoba, która jeszcze nie jest doskonała, więc moglibyśmy sobie opisać ją jako taką, która nie zna jeszcze wszystkich procedur, jeszcze nie jest do końca samodzielny, zdarzają mu się błędy, pracuje jeszcze pod nadzorem, ma kierownika, który poświęca mu na przykład kilka godzin czasu w miesiącu, zdarzają mu się spóźnienia, albo te spóźnienia są częstsze niż u innych pracowników.

Masz uwagi co do jego porządkowych tematów, albo zdarza mu się nie dbać o powierzone mienie. To może być tak zwanego „ucznia”, nazwijmy to „człowiek specjalnej troski”.

Zwróć jednak uwagę na jedno: jeśli jesteś właścicielem firmy, to twój czas również coś kosztuje. Przyjmijmy, że jako właściciel jesteś również osobą zarządzającą i taka osoba zarządzająca pobierałaby wynagrodzenie na poziomie 10 000 złotych miesięcznie, w zamian za 200 godzin pracy. Godzina pracy takiej osoby jest wyceniana na około 50 złotych. Jak do tego doszłyby tematy związane z ozusowaniem tej kwoty, to z tych 50 złotych dość szybko zrobi się 80 złotych za godzinę.

Jeśli mamy pracownika – „czeladnika”, jest samodzielny, to ty jako osoba zarządzająca zainwestujesz godzinę, może dwie w trakcie miesiąca na rozliczanie, na poklepanie go po ramieniu, na motywację. Jeśli ktoś jest jednak na poziomie „ucznia” w twoim biznesie, to czasem godzinę, albo i dwie godziny dziennie, więc w ciągu miesiąca razy 20 dni może zebrać się 20, albo i nawet 40 godzin kiedy opiekujesz się tą osobą, kiedy ją uczysz, edukujesz, kiedy dokładasz starań, aby była co raz lepsza. Kiedy przemnożysz to przez wartość jednej godziny twojej pracy, kiedy mógłbyś robić inne, bardziej wartościowe rzeczy, to okazuje się, że rzeczywiście do poziomu „ucznia” możemy dokładać. 

Warto byłoby rozpisać sobie kilka zasad, według których będziesz oceniał twoich pracowników i po czym poznasz, że ktoś jest jeszcze „uczniem”, ktoś „czeladnikiem”, a ktoś jest „mistrzem” 

Mamy zatem „ucznia”, a więc takiego pracownika, który jest na etapie uczenia się. Wiemy już, że okres ten powinien być jak najbardziej skrócony. Oczywiście będąc na „Zwycięskim zespole” nauczę i pokażę ci, jak wdrażać taką osobę do zespołu, a także jak ten okres skrócić, na przykład z czterech miesięcy do niespełna miesiąca. Wiesz już, jak wygląda poziom normalnego pracownika, czyli tzw. „czeladnika”, czy rzemieślnika. Został nam więc trzeci poziom, czyli „mistrz”. 

Dla mnie osoba mistrzowska, to osoba, która tworzy innych mistrzów, innych pracowników. To jest osoba, która może wdrażać innych pracowników. Podam przykład kilku takich obszarów, czy ocen, po których możemy poznać to, że ktoś jest „mistrzem”. Staram się tutaj podać dane dosyć ogólne, ale na kursie „Zwycięski zespół” uczę, jak dobrać to do specyfiki twojej branży. 

„Mistrz” to może być po pierwsze taka osoba, która potrafi wprowadzać do pracy na stanowisku nowe osoby, uczy je i wdraża, czyli przejmuje twoje kompetencje. To jest również osoba, która potrafi zarządzać pracownikami, czyli potrafi przydzielać zadania, nadzorować je i kontrolować, czy zostały dobrze wykonane, ewentualnie wprowadzać korekty i na końcu – potrafi rozliczyć pracowników z zadań mówiąc; „Dobrze to zrobiłeś”, lub „Niestety, to wykonanie nie było zbyt doskonałe” i potrafi te rzeczy przekazać tobie.

Trzeci punkt, który myślę byłby uniwersalny dla każdego z „mistrzów”, to jest osoba, która potrafi rozwiązywać bieżące problemy lub podaje pomysły ich rozwiązania. „Czeladnik” albo „uczeń” może przyjść i ci powiedzieć: „Kurczę, szefie…brakuje papieru toaletowego, żarówka się spaliła” albo „(coś tam) nie działa”. Ale jak ktoś już jest na poziomie mistrzowskim, czyli jest nie tylko samodzielny, ale też rozwiązuje problemy, to przyjdzie do ciebie i powie: „Właściwie byłem w sklepie, kupiłem żarówkę, a jeszcze przy okazji wskoczyłem i kupiłem papier toaletowy”. „Mistrz” rozwiązuje problemy.

Czwarty element, który może ci się przydać to taki, że „mistrz” dba o kulturę zespołu i jest wzorem dla klientów i dla pracowników.

Piąty element: bierze odpowiedzialność za zadania i zespół. Jeżeli przychodzi klient i nie ma osoby, która mogłaby go obsłużyć, to to jest osoba, która odkłada swoją pracę, przeprasza swojego klienta i zajmuje się obsługą innej osoby. Jeżeli widzi, że trzeba uprzątnąć, czy posprzątać stanowisko pracy, bo gdzieś tam był bałagan, to nie ogląda się i mówi: „A, to nie moje stanowisko”, tylko albo przydziela pracę i mówi: „Słuchaj, zajmij się tym”, albo bierze się za to sam. Nie ma problemu na zastępstwo. Ja prowadzę salon kosmetyczny i u mnie moi „mistrzowie” nie mają takich problemów. Dziewczyny jadą na jakieś targi, albo któraś z nich się rozchorowała i mówię: „Słuchajcie dziewczyny, XYZ się rozchorowała i trzeba, żeby przez 2 dni ktoś został po kilka godzin dłużej”. „Mistrz” od razu podnosi rękę i mówi: „Ok, jestem chętny!”. Mój problem polega na tym, że ja mam kilka osób, które mówią mi dokładnie o tym samym, więc problemem jest wybór. 

Ustaliliśmy już ogólne zasady, natomiast ty swoje własne sam porozpisuj, bo to jest taki proces twórczy, więc najpierw idzie się na ilość, później zostawia się zadania spisane gdzieś w szufladzie, wraca się do nich po kilku dniach, czytasz jeszcze raz i pracujesz nad jakością.

Raczej dążyłbym do mniejszej ilości niż do większej, natomiast na „Zwycięskim zespole” pracujemy na każdym z tych poziomów na poziomie około 8 zadań, które możemy ocenić, jeśli chodzi o każdego pracownika.

Co należy zrobić, kiedy mamy już to wszystko spisane? Ja przepisuje wszystko do Excela i w tym video, które właśnie nagrywam poza mp3 załączam plik arkusza do strony Zarabiam w biznesie.

Plik do pobrania (ten sam co powyżej): Podcast Uczeń czeladnik mistrz

Przygotowałem sobie dla każdego z pracowników tabelkę, gdzie mam te 5 elementów wypisanych dla „czeladnika” i 5 elementów dla „mistrza”. Pierwsza piątka to jest temat związany z byciem „czeladnikiem”, kolejna piątka z byciem „uczniem”.

To, co ty możesz zrobić, to warto jest ocenić każdego z pracowników, czyli robisz to sam, w skali 1-10, gdzie 1 – nie spełnia żadnych oczekiwań, 10 – nie mam żadnych uwag, ta osoba jest doskonała.

Tworzę sobie odpowiednie kolumny i na przykład piszę: „Czy pracownik zna procedury?”. Jeśli w twojej firmie jest 3 pracowników, to zastanawiam się: pracownik nr 1 na poziomie 9; pracownik nr 2 na poziomie 10, pracownik nr 3 na poziomie 10. Kolejny punkt: „Pracownik wykonuje samodzielnie pracę, do której został dopuszczony”. Pierwszy pracownik: zdarzają mu się błędy, dajemy ocenę 7, drugi pracownik ostatnio mi podpadł, a trzeci powiedzmy ocena 10. „Przebywa w miejscach pracy”. Pierwszy się stara, drugi się stara, a trzeciemu zdarza się, daję mu więc 9. „Dba o porządek miejsca pracy” – pierwszy się stara, ale drugi ma dosyć duże problemy. Jest takim problemem „mentalnym”, więc daję mu 5, trzeciemu daję 10. „Pracownik dba o powierzone mienie” – załóżmy, że pierwszy dba bardzo, drugi na poziomie 8, trzeci na poziomie 10.

W ten sposób, tworząc taką tabelkę, mogę przede wszystkim policzyć średnią. Gdybyście sobie teraz wyobrazili taki arkusz w Excelu, w którym w jednej z kolumn wypisanych jest tych 5 obszarów, które chce ocenić, kolejne kolumny są dla poszczególnych pracowników i są tam skale 1-10, gdzie wpisuje swoje własne, subiektywne oceny, to moglibyście zobaczyć, że dla pierwszego pracownika, dla poziomu „czeladnika” średnia ocen wyniosła 9,2, dla drugiego 8,4, dla trzeciego 9,8.

Po pierwsze, to ty jako właściciel firmy decydujesz, jaką średnią powinien każdy z nich uzyskać, żeby awansować wyżej, na przykład na poziom „mistrza”, lub żeby nie spaść do poziomu „ucznia”.

U mnie, jeśli ktoś przekroczy średnią 8, to już jest dla niego szansa. W tym przypadku cała trójka przekroczyła poziom 8, natomiast wynika z tego, że warto później porozmawiać, szczególnie tam, gdzie mają ocenę poniżej 8 o obszarach do poprawy.

To mogą być rozmowy kwartalne, półroczne. W przypadku pierwszego pracownika powiedziałbym mu: „Drogi pracowniku, po pierwsze postaraj się lepiej wykonywać swoją pracę ponieważ jesteś nie do końca samodzielny i często łamiesz procedury. Naucz się procedur, a może napisz kilka procedur ponieważ są one ważne”. W przypadku drugiego pracownika zwróciłbym mu uwagę na to, że zostawia bałagan w miejscu pracy i wprowadziłbym jakiś system, na przykład: „Zrób zdjęcie, kiedy skończysz pracę i wyślij” lub wprowadził jakiś element związany z premiami. Po drugie: tematy związane z dbaniem o mienie. Zwróciłbym mu na to uwagę i powiedział, że kolejnym razem trzeba będzie coś potrącić. W przypadku trzeciego pracownika nie ma uwag.

Analogicznie robimy to dla tych samych pracowników na poziomie „mistrzowskim”. Znowu oceniamy, czy: „Potrafi wprowadzać do pracy na stanowisko nowe osoby, uczy je i wdraża”. Pracownik nr 1, załóżmy ma poziom 1, czyli nie potrafi tego zrobić. Pracownika numer 2 oceniamy na 2, czyli potrafi coś wytłumaczyć, ale nie stara się wdrażać nowych osób, nie potrafi ich uczyć, staje okoniem, mówi, że nie zawsze ma czas. Pracownik nr 3 jest na poziomie 9 – stara się, ale przydałoby mu się lekkie doszlifowanie. 

Kolejny element: „Potrafi zarządzać, potrafi przydzielać, nadzorować, rozliczać z zadań”. Pierwszy pracownik, załóżmy, że w ogóle nie miał takiej okazji, nie musiał przydzielać, nie zastępował ciebie , więc możemy go w ogóle nie ocenić. Drugi pracownik miał okazję raz czy dwa cię zastąpić, może dostał kogoś do zarządzania i zauważyłeś, że nie jest jeszcze zbyt lotny i dałeś mu ocenę 3. W przypadku trzeciego pracownika: potrafi, dostał już kilka osób do zarządzania, ale nie potrafił ich rozliczyć w pracy, a czasami wykonywał pracę za nich. Załóżmy, że dajemy mu poziom 6. „Potrafi rozwiązywać bieżące problemy, podaje pomysły ich rozwiązania”. Pracownik nr 1 jest nowym pracownikiem, mocno się stara, przychodzi z gotowymi rozwiązaniami problemów, dajesz mu ocenę 10. Drugiemu i trzeciemu pracownikowi też dajesz po 10 punktów. „Dba o kulturę zespołu, jest wzorem dla klientów i pracowników”.

Pierwszy pracownik jest na okresie próbnym, jeszcze trudno go ocenić więc go nie oceniamy. Drugiemu dajemy ocenę 10, ale pracownik trzeci, jest niby fajny, ale czasami potrafi być pyskaty, lubi odszczeknąć się albo nie trzyma nerwów na wodzy, więc dajemy mu ocenę 7. „Bierze odpowiedzialność za zadania i zespół, potrafi pomóc innym osobom, jest życzliwy”. Pracownik nr 1 na poziomie 5 – robi tylko to, co do niego należy i raczej nie wychodzi przed szereg. Drugi pracownik na poziomie 8 i trzeci na poziomie 10. Ponownie – wychodzą nam pewnie średnie.

W przypadku pierwszego pracownika ta średnia dla poziomu mistrzowskiego wyjdzie 5,33. Trzeba więc mu zwrócić uwagę na to, że powinien obserwować jego postawę w stosunku do zespołu pracowników. Jeżeli chodzi o odpowiedzialność za zadania i zespół, to trzeba mu powiedzieć, że jest to dla nas ważne i za miesiąc lub dwa pozwolić mu ciebie zastąpić na godzinę czy dwie, nadzorować, dać mu jakieś zadania po to by się rozwijał.

W przypadku pracownika numer 2 wyszła średnia 7, więc jeszcze trochę brakuje do 8. Ja bym z takim pracownikiem porozmawiał i powiedział mu: „Masz potencjał, jeśli chodzi o bycie mistrzem, natomiast powinieneś zdecydowanie popracować nad przydzielaniem, rozdzielaniem i nadzorowaniem zadań. Bądź tutaj namiastką szefa i nie wykonuj pracy za swoich pracowników.” Tutaj można odnieść się do jego historii, do tego, co robił w pracy i dodatkowo pokazać mu dobre rzeczy. Skupiłbym się nad nadzorowaniem pracowników, nad rozliczaniem i powiedział: „Zajmijmy się tym, że jak przyjdzie ktoś nowy do pracy, to ty te osoby będziesz wdrażać, więc to będzie twój challenge w ciągu najbliższych 3 miesięcy. Pielęgnuj tematy rozwiązywania problemów, bądź wzorem dla klientów, dbaj o swoją kulturę i bierz odpowiedzialność tak, jak do tej pory brałeś, a myślę, że dosyć szybko awansujesz na poziom mistrza, a co za tym idzie, to inny system wynagrodzeń”.

Pracownik nr 3: jest nieźle, średnia ocena to 8,4. Myślę więc, że dałbym mu pewnie już jakąś plakietkę, czy coś dotyczące poziomu mistrzowskiego, natomiast zwróciłbym mu uwagę w temacie zarządzania pracownikami i kultury osobistej. Być może dałbym mu jeszcze miesiąc prac do postarania się, ale właśnie na te dwa obszary zwróciłbym największą uwagę, bo to w nich musi się poprawić.

Zwróćmy teraz uwagę na jedną rzecz. Ten system, o którym powiedziałem po pierwsze: troszkę odsuwa na bok emocje, to znaczy sprawia, że przestajemy patrzyć na ludzi typowo emocjonalnie.

Wypisujesz sobie kryteria, zastanawiasz się nad ich ważnością dla ciebie, te mniej ważne usuwasz, bo nie chodzi o to, żeby tworzyć ilość, tylko jakość. Komunikujesz to swoim pracownikom i mówisz, że w tych obszarach ich oceniasz. Nie musisz im pokazywać punktacji kiedy będziesz wprowadzać taki system, ale po miesiącu, dwóch czy trzech, usiądź z kartką i sam oceń w skali 1-10, popracuj logicznie drugą częścią swojego umysłu nad swoimi pracownikami, bo dzięki temu podczas rozmów sezonowych czy kwartalnych będziesz wiedzieć nad którymi obszarami oni powinni pracować.

Zachęcam cię do tego, abyś zrealizował coś, co my realizujemy na 6. poziomie „Zwycięskiego zespołu”, czyli stworzenie listy zasad.

Usiądźcie podczas jednego ze spotkań, które będziesz kiedyś robił dla swoich pracowników i rozdaj im dokładnie taką tabelkę, tylko oczywiście niewypełnioną, z imionami i nazwiskami wszystkich pracowników i procedura brzmi bardzo prosto: siadasz z pracownikami i mówisz: „Słuchajcie, bardzo was proszę, żebyście bardzo szybko ocenili w skali 1-10, łącznie z sobą, wszystkich pracowników.” Wytłumacz im, że pierwszą rzeczą, którą oceniają jest to, czy dana osoba zna procedury obowiązujące w firmie. Tu oczywiście trzeba stworzyć kilka odniesień, poopowiadać o tym, następnie oni to zapisują. Po kolei każdy z nich tworzy taką tabelkę. Zajmie wam to myślę jakieś 20 minut do pół godziny, łącznie z instrukcjami, a następnie prosisz, aby któryś z nich zebrał i przyniósł je tobie.

Następnie jakaś powiedzmy komisja zaczyna wpisywać wyniki w arkusz excela albo na dużej kartce, ale tworzycie z tego taką mapę ogólnej oceny pracowników i wyliczacie średnią.

Jeśli to ćwiczenie zostaje dobrze przeprowadzone da ci kilka rzeczy. Po pierwsze – zaangażujesz pracowników do dużego procesu. Pojawią się pytania i będziesz miał okazję do tego, aby im wytłumaczyć dlaczego to ćwiczenie jest ważne, wytłumaczyć po czym poznajesz, że dany poziom kompetencji, czyli połączenie wiedzy z umiejętnościami został zrealizowany dla danego pracownika.

Po drugie – kiedy jest to zbiorowe zadanie i wszyscy się nawzajem oceniają, to punkt widzenia zależy od punktu siedzenia. Kiedy robię to ćwiczenie z moimi kosmetyczkami i recepcją, to trochę inaczej ocenia szef, bardzo często jest, nazwijmy to taki optymistyczny, natomiast recepcja, która jest takim sercem salonu i rzeczywiście widzi również tą „czarną stronę” pracowniczą albo tą „szarą stronę”, czyli te gorsze rzeczy, to ocenia w moim przypadku bardzo surowo, a kosmetyczki oceniają się różnie. „Mistrzowie” raczej w sposób wyważony oceniają innych pracowników, a pracownicy, którzy są na poziomie „czeladnika” są bardziej optymistami.

Po tym ćwiczeniu powstanie mniej więcej mapa z uśrednionymi wnioskami. Jeżeli omawiacie tę mapę, to pracownicy nie mogą zanegować, że to jest twoje widzi-mi-się, dlatego, że to jest średnia z całego zespołu. To cały zespół ocenił kogoś. Po drugie – być może nie będzie zmiany awansu, być może nie powiesz, że ktoś jest uczniem, nie dasz plakietki, czy nikogo nie awansujesz na „mistrza”, ale najważniejsza rzecz z tego ćwiczenia, którą możesz zrobić ze swoimi pracownikami jest taka, że wyznaczysz obszary, w których każdy z nich mógłby się poprawić. Zaczniesz ich przyłapywać na rzeczach dobrych, na tym co im się udaje.

Wdrożenie takiego systemu, powtarzanie takiej procedury minimum raz w roku, a optymalnie raz na pół roku, gdzie zajmie wam to maksymalnie półtorej godziny z omówieniem wyników sprawia, że ludzie wreszcie wiedzą, czego od nich oczekujesz. Jasno sprecyzowałeś zasady, wyznaczyłeś standardy i wiedzą, w których elementach i mniej więcej o ile powinni się poprawić.

Ludzie wreszcie wiedzą, czego od nich oczekujesz

Będą też takie rzeczy, które sprawią, że twoi pracownicy poczują się bardzo miło, bo zobaczą ocenę 10 na któreś płaszczyźnie.

Tak czy tak, będę zachwycony jeśli zabierzesz to do swojego życia, przetestujesz i wpiszesz w komentarzu pod tym podcastem jakieś swoje uwagi.

Jeżeli masz dostęp do „Zwycięskiego zespołu w wersjo on-line, adres strony to https://vod.adamgrzesik.pl  to również znajdziesz to nagranie, pełną tabelkę z mojego salonu w wersji online. 

Jeżeli jeszcze nie skorzystałeś z tego kursu, to koniecznie zajrzyj na tę stronę i znajdź tam kurs „Zwycięski zespół” ponieważ tam umieszczam ten odcinek i tam przede wszystkim znajdziesz 6 obszarów tego, jak wyszukiwać, zatrudniać, wdrażać, zarządzać i jak prowadzić zespół marzeń.

Trzymam kciuki za twój sukces i życzę ci wszystkiego zyskownego!

Pamiętaj! To jest podcast dla ludzi przedsiębiorczych, konkretnych i takich, którzy chcą prowadzić konkretne, zyskowne firmy. Trzymam kciuki za twój sukces. Pamiętaj, żeby skomentować ten odcinek, napisać kilka miłych słów, a może udostępnić gdzieś tam na swoim fanpage’u. Wszystkiego zyskownego!

Moja osobista rekomendacja zanim zapoznasz się z transkrypcją:

Jeśli chcesz być lepszym szefem, mądrzej zarządzać pracownikami i mieć wreszcie poukładaną firmę, skorzystaj z okazji:

  1. Wersja on-line [KLIKNIJ]
  2. Warsztaty 3-dniowe [KLIKNIJ]

 

Dołącz do newslettera „Zarabiam w Biznesie” aby w pierwszej kolejności otrzymać informację o publikacji tego odcinka  

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Scroll to Top