Jak zaplanować efektywny system wynagrodzeń

Wysłuchaj odcinek

 

 

 

Listen to “Efektywne systemy wynagrodzeń” on Spreaker.

Z tego odcinka dowiesz się jak samodzielnie zaplanować efektywne systemy wynagrodzeń.

  1. Pokażę Ci kiedy i za co płacić
  2. Podam przykłady systemów wynagrodzeń
  3. Dam Ci gotowca: kartę premiową, która działa

Dowiedz się dużo więcej, uzupełniając ten odcinek o dodatkowy materiał [KLIKNIJ]:

Jeśli wolisz oglądać wideo, to tutaj masz nagranie z tego odcinka:

 

Oto transkrypcja:

Jak dobrze, znaczy efektywnie wynagradzać pracowników?

Jeżeli jesteś pracodawcą lub przymierzasz się do zatrudniania pracowników, to poniższa wiedza przyda Ci się na pewno. Nawet jeśli jesteś dziś pracownikiem, też możesz skorzystać.

Większość pracodawców chce uczciwie wynagradzać swoich pracowników, a w zamian oczekuje tego, że pracownik wniesie dużą wartość do ich firmy. Jak się okazuje, całkiem spora część z nich nie ma też pojęcia, ile i za co płacić. Najniższa krajowa w tym momencie wynosi 2100 zł brutto. Pracownik dostanie z tego na rękę około 1500 zł, natomiast pracodawca musi zapłacić te 2100 zł i dodatkowo jeszcze prawie 500 zł musi odprowadzić jako część składki pracodawcy.

Wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych elementów w całym budżecie firmy. To pracownicy są jednym z największych kosztów. Jak teraz sprawić, żeby pracownik zamiast kosztu był dla pracodawcy inwestycją?

W strategii “Zwycięski zespół” zatrudnienie jest jednym z sześciu elementów. Możesz je zobaczyć na poniższym diagramie.

Właściciel firmy musi wiedzieć, jak w jego firmie będzie wyglądać etatyzacja. Musi opisać sobie, jaki jest zakres obowiązków na każdym stanowisku i wiedzieć, co pozwoli mu się upewnić, że praca została dobrze wykonana. To pracodawca musi wiedzieć, kto za co odpowiada, żeby praca została dobrze wykonana, żeby przekazać ten zakres obowiązków swoim pracownikom. Dopiero po przygotowaniu etatyzacji nadchodzi moment, żeby odpowiednio wycenić pracę swoich pracowników, czyli stworzyć system wynagrodzeń.

Pierwszy element – pieniądze są jak głód. Kiedy pracownicy nie będą mieć środków na życie, zawsze będą ich potrzebować i przyjdą do pracodawcy po to, żeby uzyskać więcej i więcej pieniędzy. Większość ludzi nie ma celów, a to oznacza, że żyją z dnia na dzień. Pieniądze, których potrzebują, mają im wystarczyć na życie, a dobrze by było, gdyby jeszcze kilka złotych im zostało. Nie jest zatem tak, że cały czas pracodawca musi płacić więcej i więcej.

Drugi element – gdy już ludzie zaspokoją swój głód, żądzę pieniędzy, na tyle, że już mogą w miarę godnie żyć – wtedy nie pracują dla pieniędzy. Kiedy przychodzą do pracy i pracodawca im płaci, chcą się w tej pracy dobrze czuć i czuć się częścią większej całości – warto o tym pamiętać.

Trzeci element – każdy z pracowników musi mieć możliwość i – co ważniejsze umiejętność – żeby samemu policzyć swoje wynagrodzenie. Pracownik musi na bieżąco otrzymywać informacje, ile pensji, ile premii otrzyma, żeby móc sobie wyliczyć wynagrodzenie.

Większość pracodawców płaci premię, prowizję uznaniową, co jest fatalnym rozwiązaniem. Kończy się miesiąc, pracodawca ocenia sytuację finansową i uznaje, że może się z pracownikami podzielić częścią sukcesu firmy. Jeśli jednak sytuacja jest kiepska, pracodawca ma jakieś złości, pretensje do pracowników, wtedy mogą oni zapomnieć o dodatkowych pieniądzach. Ci ludzie nigdy nie wiedzą, czy dostaną premię czy też nie. Gdy przez kilka miesięcy otrzymywali po 400, 500 czy 600 zł, a teraz się okazuje, że pracodawca ich karze, to oni nie wiedzą, dlaczego to się wydarzyło.

System wynagrodzeń powinien być systemem uczciwym, umową obowiązującą zarówno pracodawcę jak i pracownika. Czasami jest jednak dość skomplikowany lub po prostu nikt nie zadbał o to, żeby go wytłumaczyć pracownikom lub sprawdzić, czy pracownicy się go nauczyli.

Jak można płacić poza podstawową pensją? System wynagrodzeń można podzielić na elementy płacowe i pozapłacowe. Jeśli płacisz pracownikowi lub premiujesz go za czas, to zapomnij o efektywności, zapomnij o staraniu się. W interesie pracownika jest wtedy tylko spędzać jak najwięcej czasu w firmie. To wynagrodzenie za czas sprawdza się tylko tam, gdzie system wymusza efektywność, np. na linii produkcyjnej. Inny przykład to pracownik ochrony, który ma obchód wokół zakładu w określonych odstępach czasowych, potwierdzając to przyciskaniem guzików kontrolnych.

W praktyce pracodawca umawia się z pracownikiem na stałą stawkę, na 2100 zł czy 2800 zł brutto. Może to być godzinówka, czyli w zależności od liczby godzin, które pracownik wypracuje, otrzyma określoną stawkę. Mogą to być również bardzo popularne w branżach remontowo-budowlanych tygodniówki, czyli wynagrodzenie wypłacane co tydzień. Przy płaceniu za czas, dodatkowym wynagrodzeniem może być tzw. trzynastka, czyli trzynasta pensja, popularna np. we Francji. Pracownicy pracują na godziny, sprzedają swój czas, a w grudniu od pracodawcy otrzymują podwójną pensję. Przy pensji np. 2500 zł brutto, to ta trzynasta pensja podzielona na 12 miesięcy daje po 215 zł miesięcznie. Zaletą trzynastki jest np. to, że pracownicy wolą “dotrwać” do końca roku, żeby ją otrzymać, a pracę zmieniają – jeśli już są na to zdecydowani – dopiero z końcem roku. Drugi plus to poczucie, że pracodawca dzieli się z nimi zyskami rocznymi, a przy okazji mają pieniądze na swoje dodatkowe wydatki.

Drugie dodatkowe wynagrodzenie może być za wyniki. Rozróżniamy tu kilka elementów, np. akord. Akord prosty, kiedy pracodawca umawia się z pracownikiem na określoną stawkę za wykonanie każdej sztuki produktu lub określonego zadania. Może być tak, że do podstawowej pensji 2100 zł brutto dokłada złotówkę czy dwie za każdą wykonaną sztukę. Może też być tak, że pracodawca płaci tylko i wyłącznie za sztuki i od całego uzyskanego przez pracownika wynagrodzenia odejmuje to wynagrodzenie podstawowe, np. 2100 zł brutto, które musi mu zapłacić zgodnie z literą prawa (czyli dodatkowe wynagrodzenie stanowi to, co zostanie po odjęciu podstawy od akordu).

Jest też akord progresywny. Polega to na tym, że są ustalone normy i pracodawca płaci pracownikowi wyższą stawkę za przekroczenie normy albo są różne widełki uzależnione od efektywności i zależnie od tego, o ile pracownik przekroczy normę, taką stawkę otrzymuje. W ten sposób są premiowani “przodownicy pracy”, którzy bardziej się starają, krócej przygotowują się do pracy, robią krótsze przerwy na papierosa czy spędzają mniej czasu na “gotowości do świadczenia pracy” (czyli się obijają). Im można wypłacać premie lub uzależnić całe wynagrodzenie od akordu.

Akord zryczałtowany oznacza, że pracodawca płaci pracownikowi stawkę za wykonanie określonej ilości produktów. Jest jeszcze akord zespołowy – stosowany raczej w konkursach, bo w pracy gorsze jednostki przewiozą się na tych, którym zależy.

Kolejnym wynagrodzeniem może być premia, pracodawca ustala tu zadania premiowe. Pracownicy niemający wpływu na sprzedaż, na wynik finansowy otrzymują je za to, żeby chcieli dotrzymywać standardów lub byli zmotywowani do pracy i przekraczali oczekiwania.

Są dwa rodzaje premii. Np. w sieciach handlowych typu Lidl, Kaufland, Biedronka pracownik otrzymuje wynagrodzenie podstawowe np. te 2100 zł brutto i dodatkowo 800 zł wynagrodzenia za utrzymywanie standardu, czyli za dotrzymanie listy zasad. Jeśli tego nie dotrzyma, wtedy otrzyma tylko pensję podstawową, bez premii gwarantowanej.

Każdy rekrutowany pracownik ma jakieś oczekiwania finansowe, np. chce zarabiać 4 tys. zł. Pracodawca może się złamać i dać mu tę żądaną kwotę. Po miesiącu, dwóch okazuje się, że pracownik nie potrafi zrealizować swoich zadań i ma z tym problemy, o których pracodawca nie miał pojęcia podczas rekrutacji. Pracodawca musi go dodatkowo szkolić, poświęcając mu swój czas i energię, a pensję trzeba mu wciąż płacić w tej ustalonej wysokości.

Są tu dwa rozwiązania: można podzielić wynagrodzenie na część stałą i gwarantowaną za przestrzeganie zasad, mierzalnych, łatwo policzalnych. Jeśli pracownik ich nie dotrzyma, otrzymuje tylko wynagrodzenie podstawowe.

Drugie rozwiązanie to ustalenie z pracownikiem listy celów, zadań, które w ciągu miesiąca ma zrealizować pracownik czy osiągnięcie określonego wyniku. Tu również dzielimy wynagrodzenie na część podstawową, np. najniższą krajową i gwarantowaną premię, łącznie te 4 tys. zł. Na koniec miesiąca robimy podsumowanie i w razie niespełnienia części wymagań możemy wypłacić mu całe wynagrodzenie, ale możemy też tylko część podstawową, bo pracownik nie zrealizował przecież zadania.

Drugi rodzaj premii dotyczy firm będących na dorobku, rozwijających się, kiedy pracodawca oczekuje od pracowników jak największego zaangażowania. Wtedy płaci im premie za przekraczanie swoich oczekiwań. Poza standardową pracą otrzymują też dodatkowe zadania.

Warto skorzystać z czegoś takiego, jak karta premii miesięcznych.

Załóżmy, że np. chcesz przeznaczyć na pracownika 2700 zł. Podstawowe wynagrodzenie stanowi 2000 zł, a 700 zł przeznacza się na zadania premiowe, nie więcej niż trzy konkretne, łatwo mierzalne. Pracodawca objaśnia pracownikowi swoje oczekiwania, obaj podpisują karty premii miesięcznej, każdy z nich ma po jednym egzemplarzu. W tym systemie to nie pracodawca, a pracownik samodzielnie nalicza sobie premię w zależności od efektów pracy.

Kolejny wątek to prowizje, czyli podzielenie się z dobrze pracującym pracownikiem częścią zysku. Można mu zapłacić procent od sprzedaży, może to być procent od oszczędności, jeśli np. dział handlowy zdobywa konkretne rabaty za zakup towarów czy usług. Prowizja też może być uzależniona od każdego sprzedanego egzemplarza, mogą być ustalone widełki od różnych poziomów sprzedaży lub po przekroczeniu ustalonego limitu sprzedaży. Kolejne rozwiązanie to stała stawka za sprzedaż – taka prowizja akordowa za sprzedaż lub oszczędność danej oferty lub za zrealizowanie zadań. Ciekawy jest też procent od zysku, czyli różnicy między ceną sprzedaży a ceną zakupu. Jeśli pracodawca nie chce, żeby jego pracownik znał rzeczywistą cenę zakupu towaru, może mu podać tzw. cenę transferową, czyli cenę zakupu plus niewielki narzut.

Procent od sprzedaży zachęca pracowników do dawania rabatów, bo wtedy łatwiej sprzedają produkty. Oni osiągają poziom sprzedaży gwarantujący im gratyfikacje materialne, a rabatów nie odczuwają aż tak mocno na swoim portfelu. Czuje go za to w swoim budżecie pracodawca.

Bardziej motywujący dla pracowników jest procent od zysku. W takim przypadku pracownicy nie są wręcz zainteresowani dawaniem rabatów, bo wtedy jeden do jednego tracą swoją prowizję. Dlatego lepiej płacić pracownikom od zysku.

Kolejny wątek to systemy mieszane, czyli pracownikowi z jednej strony płaci się prowizję – kilka procent od wartości sprzedaży, a z drugiej strony pracodawca daje mu premię zadaniową, mogą tu też obowiązywać potrącenia.

Zmiana systemu wynagrodzeń często wywołuje u pracowników wrażenie, że pracodawca chce ich oszukać i więcej zostawić dla siebie. Z drugiej strony, jeśli pracodawca ma miękkie serce i da swoim pracownikom dużo, to potem trudno się z tego wycofać. Potencjalnym sposobem dania premii lub prowizji pracownikom jest konkurs na zrealizowanie określonych zadań czy celów. Konkurs miesięczny, kwartalny, półroczny, indywidualny lub zespołowy, który najlepiej najpierw przetestować przy stosunkowo niewielkiej, ale ciekawej nagrodzie (voucher na kolację, wyjazd, przejażdżkę samochodem szefa, impreza integracyjna). “Wprowadzimy to na próbę, ale jeśli się sprawdzi, będzie określona sprzedaż czy oszczędności, to się zastanowię czy wprowadzimy to na stałe do premii”. Konkursy, kiedy już zostanie przełamana początkowa sceptyczność pracowników, mogą bardzo pobudzić ich pożądaną aktywność. Zwłaszcza, jeśli po pierwszym, który dojdzie do skutku, uzyskają zapowiadane pieniądze, świadczenia, nagrody, wtedy zaczyna się praca zespołowa.

Istnieją też świadczenia pozapłacowe, np. przywileje – lepszy telefon, sprzęt IT, wyższej klasy samochód służbowy, służbowa karta płatnicza, wyższe stawki na hotele, lepsze biurko czy osobna przestrzeń poza open space, korzystanie z usług macierzystej firmy lub kupowanie jej produktów na korzystniejszych zasadach niż zwykli klienci, mundury, identyfikatory, wizytówki dające wyróżnienie, prestiż, szacunek, karty zdrowotne, ubezpieczenia, karty sportowe, dopłaty dla wypoczynku, imprezy integracyjne – energizery. To wszystko przysługuje bardziej zaangażowanym pracownikom, którzy być może z tego powodu będą pracować w danej firmie, a nie dla konkurencji. Większość z tych przywilejów niewiele kosztuje pracodawcę, w większości od kilkudziesięciu do stu kilkudziesięciu złotych. Wraz z utratą zaangażowania przywileje te można jednak też stracić – to też jest jakaś motywacja.

Dobre, efektywne systemy wynagrodzenia zmotywują pracowników do lepszej pracy i obie strony, pracodawca i pracownicy, będą się bardziej szanować. Właściciel firmy odpowiada za rekrutację i wyszkolenie pracowników, za zorganizowanie im miejsca pracy, za ich motywację, za zarządzanie i nadzór w realizacji przez nich celów. Może mu w tym pomóc stworzona lista zasad, rodzaj kodeksu honorowego.

Zapraszam Cię do skorzystania z warsztatów Zwycięski Z.E.S.P.Ó.Ł. [KLIKNIJ] z których wyjdziesz z kompletem niezbędnych umiejętności dla każdego szefa i przedsiębiorcy zatrudniającego pracowników

Dołącz do newslettera “Zarabiam w Biznesie” aby w pierwszej kolejności otrzymywać informacje o nowych odcinkach

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *