Jak prowadzić firmę w kryzysie – cz.2: Decyzje Pracownicze

Kiedy zmieniają się zasady zawsze ktoś zyskuje, ktoś traci. Pandemia koronowirusa, zamrożenie gospodarki zbliżający się potężny kryzys gospodarczy dla jednych będzie zbawieniem, a dla innych porażką, może nawet bankructwem.

• Jak prowadzić firmę, kiedy emocje szaleją?
• Co robić, jakie decyzje podejmować i czym się kierować?
• Jak zabezpieczyć nie przed stratą klientów, jak pozyskać nowych i wreszcie jak wyprzedzić konkurencję?

Z odpowiedziami na te pytania postaram się zmierzyć w pięciu kolejnych odcinkach naszego podcastu!

Odcinek 1 – Bezpieczeństwo Finansowe [KLIKNIJ]

Odcinek 2 – właśnie go odkrywasz

Odcinek 3 – aktualnie klienci – komunikacja [WKRÓTCE]

Odcinek 4 – plan wyjścia z kryzysu [WKRÓTCE]

Odcinek 3 – aktualnie klienci – komunikacja [WKRÓTCE]

W tym odcinku (część 2 z 5) odpowiadam na pytania dotyczące zarządzania pracownikami.

Zwalniać? Zatrudniać? Zmieniać wynagrodzenia?

Odwiedź stronę AdamGrzesik.pl/BLOG i pobierz poradnik z wsparciem kryzysowym [kliknij]

Wybierz co lubisz: do słuchania | do oglądania | do czytania 

 Zapraszam do oglądania:

Zapraszam do czytania (transkrypcja z nagrania):

Prowadzić firmę, która przynosi ponadprzeciętne, pewne i przewidywalne zyski i idealnie, jeśli działa przy twoim minimalnym nakładzie czasu, przy twoim minimalnym udziale. Czy to proste? No cóż, jesteśmy w trakcie pandemii, za moment zacznie się potężny kryzys gospodarczy, właściwie już się zaczął, ale chciałbym, żebyś pamiętał o tym, że prawdziwych liderów poznaje się wtedy, kiedy jest ciężko.

Większość ludzi myli swój talent z hossą na giełdzie. My musimy teraz pokazać, powinniśmy pokazać, ile jesteśmy warci. Stąd kolejny odcinek, drugi odcinek cyklu pt. „Jak działać w kryzysie?”. Dzisiaj porozmawiamy sobie trochę o decyzjach pracowniczych. O tym, czy zatrudniać, zwalniać, czy redukować, czy optymalizować pracę. Żeby to było możliwe, to oczywiście jest ci niezbędny budżet i jeszcze jedna dodatkowa rzecz, którą warto sobie policzyć.

Co mam na myśli? Uważam, że powinieneś sprawdzić, jaki masz dzisiaj potencjał, ale nie w czasie kryzysu, tylko jaki będziesz miał potencjał w kolejnych miesiącach. Załóżmy, że słuchasz tego nagrania i jest maj. Zadaj sobie pytanie, co się wydarzy w czerwcu, lipcu i w sierpniu. Patrz 3-4 miesiące do przodu, ilu będziesz potrzebować ludzi do pracy.

Jak to zrobić? Wersji jest kilka. Jeżeli masz jakikolwiek system, w którym możesz sprawdzić, ile godzin zostało przepracowanych przy klientach (tzw. godzin z obsługi, z grafiku wykonywanych zabiegów, procesów) rok temu w analogicznych miesiącach – w czerwcu, lipcu, sierpniu. Popatrz również na swoją dzisiejszą sytuację i zadaj sobie pytanie, ile będziesz potrafił sprzedać godzin, jeśli mamy tutaj na myśli godziny. Druga rzecz – jeżeli handlujesz czymś i np. liczysz sobie klientów, to warto sobie popatrzyć na trasówki, przeanalizować bazy klientów i określić, ilu będziesz potrzebować handlowców czy ludzi do obsługi na magazynie.

Tak czy inaczej, czasem trzeba usiąść – może nie nazwałbym tego wróżeniem z fusów, jak mój klient na ostatnich konsultacjach – ale popatrzyłbym i starał przewidzieć, jakie będę miał obłożenie i ilu będę potrzebował pracowników w momencie, kiedy zostaną otwarte sklepy, punkty usługowe, galerie handlowe, czyli kiedy ruszysz do działania. To jest jedna z bardzo ważnych rzeczy.

Jeżeli chodzi o przykład, to policzyłem sobie, że w tamtym roku w czerwcu zużyłem prawie 800, w lipcu ponad 900, w sierpniu 950 godzin. Dzisiaj wiem, patrząc na gabinety, na godziny, na moje potrzeby, patrząc z realnym optymizmem w przyszłość, na podstawie tego co robię i pokażę w kolejnych odcinkach tego podcastu, wiem, że będę potrzebować czterech kosmetyczek. I uwaga – tyle ich mam, to oznacza, że raczej nie będę ich zwalniał. Będę też potrzebować czterech manicurzystek, ale mam dwie, więc będę rekrutować.

W ciężkich czasach, kiedy wszystkim jest ciężko, bardzo cię zachęcam do rekrutacji. Dlaczego? Dlatego, że możesz wyłapać bardzo wartościowe osoby, fajnych kandydatów, którzy z różnych względów, niekoniecznie zawinionych przez siebie, utracili swoje źródło dochodu. Druga rzecz jest taka, że rozmowa rekrutacyjna nie oznacza, że będziesz musiał od razu zatrudniać. Ja szukam już teraz dwóch osób na stanowisko manicurzystki i będę potrzebować osoby na pół etatu do pracy w recepcji. To oznacza, że przy zespole siedmioosobowym dalej potrzebuję 2,5 osoby, które będą chciał zrekrutować albo będę miał półtora do dwóch miesięcy czasu, aby rozpocząć ten proces rekrutacji.

<blockquote>W ciężkich czasach, kiedy wszystkim jest ciężko, bardzo cię zachęcam do rekrutacji<blockquote>

Podsumujmy: pierwszy element zarządzania pracownikami i tego, czego będziesz potrzebować, oznacza, ilu będziesz potrzebować etatów, kiedy zacznie się wychodzenie z kwarantanny i kiedy będziesz mógł pracować. Drugi element, który trzeba rozważyć, poza oczywistymi rzeczami typu wsparcie teoretycznie od państwa i twoja aktualna sytuacja, to różne scenariusze. Dla potrzeb podcastu, który z natury rzeczy jest audycją, czymś, co można posłuchać w podróży czy pooglądać w wersji wideo na stronie zarabiamwbiznesie.pl, gdzie możesz również zobaczyć plansze, którymi się posiłkuję przy nagrywaniu tego odcinka, chciałbym rozważyć dwa scenariusze.

Pierwszy dotyczy zwalniania. Zauważyłeś, zauważyłaś, że w twojej firmie, w twojej branży źle się dzieje i podejmujesz decyzję taką, że będziesz te osoby zwalniać. Powodów może być oczywiście kilka. Jeden z powodów może być taki, że utracisz klientów, grozi ci bankructwo i zdecydowanie chcesz zredukować etaty. Może być też drugi powód, bardziej przedsiębiorczy, że jeżeli możesz, to wręczasz ludziom wypowiedzenia – w domyśle być może je cofniesz, być może ich zatrudnisz na nowo. Jeśli masz osoby z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, wiesz, że twój zakład pracy czy firma, którą prowadzisz, będzie w okresie przestoju, to być może podejmiesz taką decyzję, bo nie będzie cię stać na dopłatę tysiąca, półtora czy dwóch dla tych ludzi. Postanawiasz się z nimi spotkać i zredukować te etaty, bo w przyszłości będziesz miał dla nich pracę – albo całkowicie ich zwalniasz.

I teraz, moi drodzy. Kiedy zwalniamy, trzeba wejść w zupełnie inną rolę. Rola to jest maska, gra aktorska czy po prostu sytuacja, w której jesteśmy. Mówię o tym dlatego, że moją grupą docelową są małe i średnie firmy. W małych i średnich firmach bardzo często jesteśmy z pracownikami zżyci na zasadzie, że mamy z nimi dobre relacje koleżeńskie. Odbyło się kilka kolacji wigilijnych, grillowanie, wspólny team-building, ktoś mówi, że wisieliśmy na tej samej linie itd.

W pewnym momencie dociera do ciebie, że niestety będziesz musiał zredukować tę załogę. Moja rekomendacja brzmi: musisz na moment wyjść z roli kolegi, przyjaciela i wejść bardzo mocno w rolę właściciela firmy. Co to oznacza? Oznacza to, że utrzymanie dzisiaj niektórych etatów w twojej firmie sprawi, że cała firma zbankrutuje łącznie z tobą i za 3-4 miesiące nikt nie będzie miał pracy, a nie tylko redukowani pracownicy. Tutaj trzeba więc urosnąć ponad koleżeństwo i niestety popatrzeć z pozycji szefa.

Druga rzecz: zwalniaj szybko, ale zatrudniaj powoli – tak zwykle mówię. Gdyby jednak doszło do takiej rozmowy, czyli podejmujesz decyzję, że zwalniasz osobę, to pamiętaj, że przy zwalnianiu zawsze odnosimy się do danej sytuacji, a nie do człowieka. To nie człowiek jest ułomny, to nie pracownik jest zły. Ja zawszę wychodzę z założenia, że to my popełniliśmy błędy, to my zatrudniliśmy niewłaściwą osobę albo nie potrafimy jej wyszkolić, więc zawsze jest to wina szefa. Nie będziemy się jednak odnosić do winy człowieka jako pracownika, winy szefa jako człowieka, odnośmy się do sytuacji. W trakcie rozmowy weź pod uwagę sytuację i okoliczności.

Trzecią rzeczą, jeżeli jest w ogóle taka możliwość i wiesz, że to jest wartościowy pracownik i będziesz go chciał w przyszłości zatrudnić, to też uczciwie powiedz, że pozostawiasz sobie furtkę na przyszłość. Chcesz z tą osobą pracować, ale właśnie taka a nie inna sytuacja sprawiła, że musisz podjąć tę decyzję i na dziś wypowiadasz umowę. Wypowiedzenie będzie trwało miesiąc albo trzy, wiele rzeczy może się zmienić i bardzo chciałbyś z tą osobą pracować, jednak podjąłeś taką, a nie inną decyzję.

<blockquote>Jeżeli jest w ogóle taka możliwość i wiesz, że to jest wartościowy pracownik i będziesz go chciał w przyszłości zatrudnić, to też uczciwie powiedz, że pozostawiasz sobie furtkę na przyszłość<blockquote>

Mamy więc role, mamy sytuację. Jeśli jest taka opcja, to również furtkę na przyszłość, więc teraz pytanie, kogo zwalniać? Pierwsza rzecz: popatrzyłbym na cały twój zespół, na całą załogę i kiedy miałbym kogokolwiek zwalniać, to zadałbym sobie pewnie pytania. Pomyśl sobie o każdym z pracowników z którym pracujesz i zadaj sobie dwa „mistrzowskie” (tak je nazywam) pytania:

1. Gdyby ta osoba odeszła sama, położyła papier i sama zainicjowała rozstanie, czy cierpiałbyś, żałowałbyś i czy byś za tą osobą płakał?

2. Czy wiedząc o tym, jak ta osoba pracuje i jak wygląda jej stanowisko, gdyby przyszła do ciebie na nowo się zatrudnić, to czy też byś ją przyjął?

Jeżeli odpowiedzi na te dwa pytania brzmią „tak”, to znaczy, że chcesz z tymi ludźmi pracować. Jeżeli na jedno z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, a na drugie „tak”, to bardzo mocno bym rozważał, czy taką osobę utrzymać. Jeśli odpowiedź na dwa pytania brzmi „nie”, to oznacza, że ten pracownik i tak w twojej głowie mentalnie już nie będzie pracował.

Rozważmy teraz sytuację następującą: masz większość ludzi, za którymi płakałbyś, gdyby odeszli, i też byś ich jeszcze raz zatrudnił, Takich, z którymi chcesz pracować, ale będziesz ich się niestety ze względów ekonomicznych musiał pozbyć. Moja sugestia jest taka: jeżeli masz dostęp do „Zwycięskiego zespołu” zwycieski-zespol.pl, również na platformie vod.adamgrzesik.pl, to ja tam pokazuję coś, co nazywa się etatyzacją. Mamy tam listę obowiązków. Zakładamy sobie, że mamy bardzo dobrych pracowników, chcemy z nimi pracować, ale zaczynamy się przygotowywać się na to, że za tydzień, dwa lub za miesiąc możemy nie mieć fizycznie dla nich pieniędzy i nawet nie mamy skąd ich pożyczyć, więc będziemy podejmować decyzję o ich zwolnieniu.

Zanim będziemy jednak zwalniać, to musimy stworzyć sobie takie kryteria, z których będziemy w stanie się wytłumaczyć najpierw przed sobą, później oficjalnie na forum. Trzeba podać kryterium, które będzie dotyczyło sytuacji jak najbardziej obiektywnie, a nie samego człowieka.

Taką idealną rzeczą jest zrobienie czegoś, czego uczę na „Zwycięskim zespole”, czyli przygotowanie sobie rozpiski kompetencji dotyczących pracownika. Przykład handlowca: planuje trasy, uwzględniając kategorie klientów, zna cennik i aktualne promocje, zna zasady merchandisingu, czyli układania towaru i potrafi go wykonać, trzyma standardy, wykonuje swoją pracę należycie, wizytuje daną ilość sklepów w danym dniu, prawidłowo raportuje w systemie, realizuje plany sprzedażowe itd. Chodzi o to, żebyś miał/a opisane kilka takich kryteriów, które dotyczą zakresu obowiązków i jakościowej pracy.

Kolejna rzecz, którą powinieneś zrobić, to wziąć sobie skalę punktową od 0-10. Zero oznacza, że dany człowiek tego kryterium w ogóle nie spełnia, a 10 to jest chodzący ideał i mógłbyś go postawić przed całą resztą jako chodzący wzór.

Masz więc te kilka kryteriów i teraz przykład kolejny – pracownik budowlany. Zawsze jest w stanie gotowości do pracy, w domyśle – jest punktualny, trzeźwy, ma szczere chęci. Druga rzecz – wykonuje zgodnie z zasadami, procedurami i zgodnie ze sztuką prace, do których został przydzielony. Trzecie kryterium – jego przerwy od pracy: śniadaniowe, na fajkę, na kawę. To są normalne przerwy i nie odbiegają od jakichś tam innych dziwnych rzeczy. Czwarte kryterium – można na nim polegać. Jeśli go o coś poprosisz, to on to wykona, Rozumie też, że od wspólnej pracy rośnie jego wynagrodzenie i firma się rozwija.

To mogą być 3-4 kryteria. Żeby natomiast oddzielić emocje od logiki, to warto zrobić sobie tabelkę, gdzie ujmiesz każdego pracownika. U każdego z nich wpisujesz sobie punktację. Bierzesz sobie pierwsze kryterium – np. gotowość do pracy. Jeden pracownik ma 3 punkty, a u ciebie będzie miał 8 punktów. Na końcu zliczamy przyznane punkty i wyliczamy średnią. Warto też to skonsultować z twoim partnerem biznesowym, może z jakimś kierownikiem.

<blockquote>Żeby oddzielić emocje od logiki, warto zrobić sobie tabelkę, gdzie ujmiesz każdego pracownika. U każdego z nich wpisujesz sobie punktację<blockquote>

To jest takie fajne kryterium, kiedy wyznaczasz sobie oceny, opiniujesz sobie swoich pracowników. Odłożyłbym przy tym na bok wszystkie inne rzeczy typu, że ktoś ma dziecko, ktoś pracuje z nami 20 lat itd. Zrobiłbym jasno sformułowane kryteria. Teraz, kiedy podejmujesz ciężką decyzję o tym, że zwalniasz, warto się spotkać z tym pracownikiem i powiedzieć „Bardzo cię lubię, bardzo cię szanuję, byliśmy w różnych sytuacjach razem, ale w tym momencie muszę być szefem. Proszę cię o rozmowę i wyrozumiałość. Sytuacja jest taka, a nie inna, jesteś wartościową osobą, natomiast przeliczyłem sobie wszystko i na ten moment nie będzie mnie stać na to, żeby ciebie utrzymać. Oto jest kryterium, którym się kierowałem”. I trzeba wtedy wytłumaczyć to kryterium.

Jednym z kryteriów może być to, o czym powiedzieliśmy. Ktoś może mieć inne kryterium typu: „Umowy na czas nieokreślony zostają, a z terminówek rezygnujemy”. Tę sytuację należy zakończyć mówiąc: „Słuchaj, na razie jesteśmy w przestoju, natomiast zostawmy sobie furtkę na przyszłość. Jak tylko sytuacja się zmieni, być może nawet w trakcie twojego wypowiedzenia, pozwolę sobie przyjść do ciebie i zapytam, czy chciałbyś dalej ze mną pracować”. To jest taka rzecz, którą można zrobić.

Mam nadzieję, że to dla was jest OK. Co można zrobić dalej? Drugi scenariusz jest taki, że albo nic nie zmieniamy, albo zatrudniamy kolejne osoby, bo tak też może być, albo taki, który mówi, że na razie czekamy, co będzie dalej.

Prowadzę webinary, szkolenia, spotkania, gdzie często robimy ankiety. Tematy związane z kwarantanną rozpoczęły się razem z nią, czyli w połowie marca, dokładnie 12 marca, a teraz, kiedy nagrywam, jest koniec kwietnia. Ponad 80 proc. uczestników moich kursów, spotkań, przedsiębiorcy twierdzą, że czekają i sprawdzają, co będzie. Jest to też bardzo dobre podejście.

Mamy ten okres oczekiwania, nazwijmy go „bez zmian” i twoja firma jest w czasie postojowym. Kiedy czekasz i nie zwalniasz tych ludzi, to warto zaplanować sobie kilka rzeczy. Warto byłoby wtedy przydzielić pewne zadania typu sprzątanie, porządkowanie kartotek, robienie procedur.

Przydzieliłbym pracownikom pewne zadania i obowiązki, bo to jest tak jak jakiś duży statek, który 500 czy 600 lat temu płynął sobie po morzach i przez 2 czy 3 tygodnie nic specjalnego się nie działo, oni sobie po prostu płynęli i żeglowali. Kiedy ta energia ludzka zostaje zatrzymana, np. w tym postoju, to zaczyna się tworzyć taka bylejakość. Energia zaczyna siadać, morale i dyscyplina zaczynają siadać. Do tego dochodzą media i komunikaty, które nas zewsząd bombardują. Późniejszy rozruch, powrót do pracy będzie zajmował dosyć dużo czasu.

Cały „bajer” w zarządzaniu ludźmi polega na tym, że nawet w systemie postojowym trzeba być z nimi w kontakcie, przydzielać im pewne zadania. Być może masz dzieci, które nie chodzą do szkoły teraz, bo szkoły są zamknięte i nie ma 6 czy 7 lekcji dziennie, ale są chociaż 2 godziny dziennie jakichś mniejszych zajęć. Na tym postojowym też bym więc porozdzielał pewne zadania i obowiązki swoim pracownikom.

<blockquote>Ca³y „bajer” w zarz¹dzaniu ludŸmi polega na tym, ¿e nawet w systemie postojowym trzeba byæ z nimi w kontakcie, przydzielaæ im pewne zadania<blockquote>

Jeżeli jest taka opcja, że możesz się z nimi spotkać, porozmawiać z nimi na temat związany z pracą, to tutaj bardzo mocno bym szedł w zwiększanie efektywności, bo lepszego czasu nie będzie. Kiedy na rynku jest ciężko, kiedy zaczynają się zwolnienia, kiedy media donoszą o tym, że mogą zostać zagrożone stanowiska pracy, to chęć i motywacja pracowników do wykonywania pracy rosną. Bardzo mocno skupiłbym się więc nad efektywnością, zacząłbym mierzyć czasy, siadłbym nad procedurami. Przypatrzyłbym się również systemowi wynagrodzeń, bo to jest też dobra okazja do tego, aby wprowadzić mądry system wynagrodzeń.

Trzeci element to rzecz, którą i tak musimy zrobić, czyli motywowanie ludzi, z którymi pracujemy, tych, którzy zostali. Mówię im „potrzebuję cię, wybierz urlop, spinaj pośladki, rób te wszystkie rzeczy, ponieważ zaczynam cię motywować na przyszłość. Będę potrzebował twojego zaangażowania, będę potrzebował twojego pełnego czasu, pracy na 200 procent w momencie, kiedy otworzymy swój punkt usługowy, swoją firmę”.

Jakie rzeczy możemy porobić w trakcie postoju? Robiłbym na nowo podział obowiązków, systemy wynagrodzeń, wszedłbym w tematy procedur, procesów, standardów i planów działań. Jeżeli mamy na myśli zasady zakresu obowiązków, to dobrze by było, gdybyśmy sobie przysiedli i rozpisali: pracownik recepcji – tak sobie wyobrażam twoją pracę w punktach; handlowiec – tak sobie wyobrażam twoją pracę w punktach; pracownik fizyczny, kosmetyczka, fryzjer, pracownik budowlany, inżynier itd. – tak sobie wyobrażam twoją pracę.

Do kolejnej rzeczy usiadłbym, mówiąc sobie, że to jest okazja, kiedy mogę sobie na nowo zaplanować swoją firmę. Określiłbym, na czym mi zależy, ile ci ludzie powinni zarabiać – ułożyłbym system wynagrodzeń. Oczywiście on jest ułożony i wiele prób do tego masz zrobionych w „Zwycięskim zespole”, ale to jest ten moment, kiedy mógłbym sobie w temacie inspiracji popracować.

Nastêpny element to procedury, procesy, standardy. Robienie sobie map procesowych, tworzenie ksi¹g procedur, robienie list kontrolnych – masz np. pracowników terenowych i weryfikujesz checklistę – zestaw rzeczy, które mają być na samochodzie przed wyjazdem do klienta na serwis. Mam gabinet kosmetyczny – zestawienie rzeczy, które mają być w gabinecie. Takie drobne elementy, na które najczęściej nie mieliśmy czasu, ale które dadzą ci w przyszłości dosyć dużo wolnego czasu, bo będziesz szybciej rekrutować pracowników, twoja firma będzie bardziej skalowalna, będziesz szybciej i łatwiej pracować.

No i najważniejsza chyba rzecz – procedury związane z procesami, z zabiegami. Zawsze powtarzam, że jeżeli chcesz być zamożnym przedsiębiorcą (szczególnie robimy to na „Budżecie”), to tu nie chodzi o to, żebyś kupował tańszy papier do ksera, czy żebyś pracował w gorszym biurze czy jeździł słabszym samochodem, tylko żeby optymalizować procesy.

Na platformie vod.adamgrzesik.pl masz szkolenie z map procesowych, procedur, z list kontrolnych, które kosztuje słownie trzysta parę złotych. Tu, na wideo, jeśli to oglądasz, to pokazuję taką mapę procesową do prostego zabiegu. Rozpisujemy prosty proces, np. manicure: zapraszamy klienta do gabinetu; sprawdzamy, czy to jest nasz stały klient, czy nie (w zależności od tego, jaki to jest klient, zakładamy kartę lub nie); przedstawiamy zabieg; wykluczamy przeciwwskazania; podpisanie zgody na zabieg; umycie, dezynfekcja rąk; założenie rękawiczek jednorazowych; dezynfekcja rąk klienta; zmycie lakieru, odżywki, hybrydy; dokładne obejrzenie paznokci itd.

Rozrysowanie na etapy sprawi, że zaczniesz patrzeć na to i zaczniesz sobie zadawać pytanie, czy możesz zautomatyzować niektóre działania, czy możesz je skrócić? W efekcie skupia się to na bardzo prostym określeniu: czy możesz na którymś etapie wyeliminować pracę człowieka, twojego pracownika, bez konieczności ponownego zatrudnienia go?

Jedna rzecz, która jest oczywista dla większości ludzi, to to, że zrobienie mapy procesowej sprawi, że będzie mi się pracowało lepiej. Druga rzecz, jeszcze ważniejsza – czy mogę bardziej zoptymalizować cały proces tak, aby wykluczyć pracę człowieka?

Przykład z automatycznym fakturowaniem: możesz do mnie zadzwonić, napisać, złożyć zamówienie, które napiszę ręcznie na kartce, przepiszę do systemu, wystawię ci fakturę, będę czekał na płatność, później ją zaksięguję itd. Zajmie mi to powiedzmy dwie i pół minuty. A mogę sobie tak ustawić system, że będzie się to działo automatycznie, tzn. wysyłam link, ty płacisz, a cała reszta się dzieje bez mojego udziału.

Popracowałbym nad takimi czterema elementami, kiedy postanawiasz utrzymać swoją firmę – podsumujmy: 1) podział i zakresy obowiązków, 2) optymalne systemy wynagrodzeń, 3) procedury, procesy i nowe standardy, 4) planowanie działań na przyszłość – o tym będzie kolejne nagranie.

Przypomnę, że na platformie vod.adamgrzesik.pl masz gotową wersję online „Zwycięskiego zespołu”, a na stronie zwycięski-zespol.pl masz dostęp do wersji stacjonarnej. Trzymam kciuki za ciebie, życzę ci wszystkiego zdrowego i wszystkiego zyskownego. Pracuj nad biznesem, a nie w biznesie.

Dołącz do newslettera „Zarabiam w Biznesie” aby w pierwszej kolejności otrzymać informację o publikacji tego odcinka